Determinácia faktorov pracovného prostredia geriatrických sestier s výrazným vplyvom na ich pracovnú spokojnosť a riziko vzniku syndrómu vyhorenia

ÚVOD

Ľudia prežijú veľmi veľa času v práci a sú vystavení viacerým faktorom pracovného prostredia. Len kvalitné a bezpečné pracovné prostredie prispieva k pohode a príjemnému pocitu z práce, k zvýšeniu pracovného výkonu, redukcii chýb, zníženiu únavy a záťaže a tým aj eliminácii chorôb z povolania [25]. Výsledky výskumu Chung et al. (2020) potvrdzujú, že pracovné prostredie patrí k hlavným faktorom ovplyvňujúcim spokojnosť sestier so svojou prácou [10]. Medzi povinnosti zamestnávateľov je zabezpečiť hodnotenie pracovného prostredia predovšetkým z dôvodu vykonávania účinných opatrení na zníženie až vylúčenie nepriaznivých účinkov faktorov práce a pracovného prostredia na fyzický i psychický stav zamestnancov [9].

V pracovnom procese dochádza k rôznym, aj neštandardným situáciám a neprimeraným požiadavkám na výkon a konanie zamestnanca. Nie vždy sa takéto situácie dajú vyriešiť optimálne a nedoriešené problémy majú za následok zvýšenú záťaž, ktorá sa premieta nielen do výkonu, ale aj správania zamestnancov. K záťažovým faktorom v práci sestry na geriatrických oddeleniach patria: práca na zmeny, práca počas víkendov, nadčasy, rozsah zodpovednosti, počet pacientov, počet pacientov so špecifickými diagnózami, požiadavky kladené na sestru, práca nad rámec kompetencií a pod. Spolupôsobenie týchto faktorov môže v dlhodobom vývoji viesť k zníženiu pracovnej spokojnosti a taktiež k prejavom syndrómu vyhorenia [17].

Vplyv zdrojov pracovnej záťaže na pracovnú spokojnosť sestier

Zdroje pracovnej záťaže sú úzko späté s pracovným prostredím. Pracovné prostredie je definované celým radom fyzikálnych, chemických, biologických, kultúrnych a sociálnych činiteľov pôsobiacich na človeka v jeho pracovnom priestore [14]. Smernica Rady z 12. júna 1989 o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci (Rámcová smernica 89/391/EHS) medzi faktory pracovného prostredia zaraďuje širokú paletu faktorov, ktoré môžu mať dopad na zdravie a pracovnú spokojnosť zamestnancov. K týmto faktorom patrí napr. stres, pracovná záťaž, monotónnosť práce, pracovné podmienky, vybavenie pracovísk, vzťahy, psychosociálne faktory, rovnosť príležitosti, spravodlivé odmeňovanie. Vzťah- mi medzi pracovným prostredím a pracovnou spokojnosťou sa zaoberá celý rad štúdií. Lu (2019) poukazuje na úzky vzťah pracovnej spokojnosti sestier v nemocniciach nielen s pracovným prostredím a pracovným stresom, ale aj so spokojnosťou pacienta, pomerom medzi počtom pacientov a počtom sestier, sociálnymi benefitmi a praxou založenou na dôkazoch [13]. Výsledky výskumu Fekonja et al. (2019) priniesli zistenia, že sestry dnes hľadajú prácu, v ktorej budú veľmi spokojné s prácou a kultúrou, ktorá ich podporuje v rozvoji profesionálnych schopností. Taktiež zistili, že spokojnosť sestier s prácou a odborná spôsobilosť prispievajú k vyššej bezpečnosti pacientov a kvalitnej starostlivosti [6].

Pracovná spokojnosť v ošetrovateľstve je významná pre optimálne fungovanie zdravotníckych zariadení, preto je dôležité, aby manažéri zvážili implementáciu účinných intervencií na jej zlepšenie [19].

Pre zvládnutie práce sestry na geriatrických oddeleniach a podporu pracovnej spokojnosti je veľmi dôležitá tímová spolupráca a zvládanie interpersonálnych problémov. Pokiaľ sú vzťahy na pracovisku napäté, konfliktné, nekolegiálne, narastá nespokojnosť, znižuje sa kvalita starostlivosti, čo spôsobuje nezáujem o vlastný rozvoj, vzdelávanie, ale aj o pacienta. Je nevyhnutné, aby sestry boli v práci spokojné, čo vedie k zlepšeniu nielen pracovnej morálky, ale aj k zníženiu fluktuácie a k skvalitneniu zdravotnej a ošetrovateľskej starostlivosti [16]. Squires et al. (2015), Juhásová et al. (2013) poukazujú na fakt, že starostlivosť o starších ľudí je špecifická vzhľadom na klinické osobitosti vyplývajúce z ich veku a špecifické požiadavky súvisiace s potrebou zvýšenej emocionálnej angažovanosti a interpersonálnych zručností zo strany ošetrujúceho personálu [11, 23].

Pracovná nespokojnosť sestier je nepriamo spätá s ich zámerom odísť z práce. Vieme, že veľmi spokojné sestry svoju prácu neopúšťajú [16]. Trend odchodu sestier sa stáva aktuálnym v súvislosti so zvyšujúcimi sa možnosťami pracovnej migrácie a plošným nedostatkom sestier. Súvisí to s nespokojnosťou s platovými podmienkami, pracovnými podmienkami, stavom zdravotníctva na Slovensku a ďalšími faktormi [26].

Pracovná spokojnosť v ošetrovateľstve je v celosvetovom záujme. Keď nie sú sestry spokojné v práci, tak to súvisí s vysokou fluktuáciou, odchodom sestier z povolania a zníženou kvalitou starostlivosti o pacienta [13].

Almansour et al. (2022) považujú pracovnú spokojnosť za veľmi významný prediktor udržania sestry na pracovisku [2]. Taktiež zistenia Lee et al. (2016) zdôrazňujú, že podpora manažmentu, pracovné úspechy, povýšenie a hodnotenie sú tri kritické faktory, ktoré významne prispievajú k vysokej úrovni spokojnosti zdravotníckych pracovníkov s prácou [28].

Udržať sestry na pracovisku je dôležitou úlohou pre manažment zdravotníckych zariadení, lebo dostatok sestier je nevyhnutný pre bezpečnosť a kvalitnú zdravotnú starostlivosť o pacienta. Práca sestry a ošetrovateľstvo si vyžadujú vysokú angažovanosť, ale nedostatočná pozitívna spätná väzba môže spôsobovať fyzickú a psychickú únavu, stres, zdravotné a rodinné problémy. Je preto nevyhnutné venovať sa zdraviu sestier a ich pracovným podmienkam [10].

Vplyv zdrojov pracovnej záťaže na prejav rizikových faktorov vyhorenia

Všetky uvedené zdroje pracovnej záťaže môžu negatívne vplývať na zdravotný stav sestier. Sestry a aj iní zdravotnícki pracovníci patria k najohrozenejšej skupine pre rozvoj syndrómu vyhorenia, a to z hľadiska pracovného, psychického a fyzického zaťaženia [17].

Syndróm vyhorenia je významným problémom profesionálov pracujúcich v oblasti ošetrovateľstva. Špecifiká oddelenia, na ktorom sestry pracujú, môžu mať výrazný vplyv na jeho rozvoj [18]. Podľa Sulivan et al. (2022) vyhorenie sestier je celosvetový problém, ktorý má negatívny dopad nielen na fyzické a psychické zdravie sestry, ale negatívne ovplyvňuje aj bezpečnosť pacienta a kvalitu starostlivosti [24]. Podobne Boamah et al. (2016) vo svojom výskume poukazujú na skutočnosť, že negatívne účinky pracovného vyhorenia sú ďalekosiahle a ohrozujú kvalitu starostlivosti o pacienta a samotnú bezpečnosť pacienta [3]. Koncept syndrómu vyhorenia bol prvýkrát odborne predstavený v roku 1975 psychoanalytikom H. Freundenbergom. Definoval ho ako konečné štádium, v ktorom sú ľudia emocionálne vyčerpaní a stratia pôvodný entuziazmus a motiváciu [29, 1]. Autorka Ch. Maslach v roku 1976 rozvíjala definíciu Freundenberga a popísala syndróm vyhorenia už ako systematický proces, ktorý v súvislosti s vyčerpaním, zúfalstvom a beznádejou vyvoláva negatívne postoje k práci, k súkromnému životu a iným ľuďom. V spolupráci s autorkou S. Jackson (1986) spresnili definíciu syndrómu vyhorenia v troch dimenziách: emocionálne vyčerpanie, depersonalizácia a nízky osobnostný úspech. WHO (2019) definuje syndróm vyhorenia ako„výsledok chronického stresu na pracovisku, ktorý nebol úspešne zvládnutý“. Je to stav, ktorý charakterizuje dlhodobá vyčerpanosť a znížený záujem o prácu v súvislosti s povolaním [27]. Viaceré definície syndrómu vyhorenia sa zhodujú v podstatných bodoch: ide o stav psychickej vyčerpanosti, vyskytuje sa hlavne v pomáhajúcich profesiách, dôležitou zložkou je emočná vyčerpanosť, kognitívne vyčerpanie a celková únava. Všetky zložky vychádzajú z chronického stresu.

Stres súvisiaci s prácou podľa údajov Európskej nadácie pre zlepšovanie životných a pracovných podmienok patrí k najčastejšie uvádzaným príčinám ochorení pracovníkov a postihuje viac ako 40 miliónov ľudí celej Európskej únie [9]. Sarabia-Cobo (2021) zistili významnú negatívnu koreláciu medzi vyhorením sestier poskytujúcich ošetrovateľskú starostlivosť a únavou zo súcitu a psychickou flexibilitou [21]. Lopes, Nihei et al. (2020) zistili, že výsledkom syndrómu vyhorenia je aj nespokojnosť sestier s výkonom svojho povolania [12]. Tieto zistenia potvrdzujú predpoklad, že faktory, ktoré majú vplyv na rozvoj syndrómu vyhorenia, ovplyvňujú aj pracovnú spokojnosť sestier.

Cieľom nášho výskumu bolo zistiť vzťah medzi: pracovnou spokojnosťou a pracovnou záťažou, pracovnou spokojnosťou a problémovými situáciami, pracovnou spokojnosťou a rizikom syndrómu vyhorenia.

MATERIÁL A METÓDY

Výskumný súbor tvorilo 263 sestier, ktoré poskytovali ošetrovateľskú starostlivosť geriatrickým pacientom v ambulantnej i ústavnej starostlivosti. Ich priemerný vek bol 40,44 ± 10,75 roka. Na zistenie rizika syndrómu vyhorenia sme použili štandardizovaný dotazník Shirom-Melamed Burnout Measure (SMBM), ktorý pozostával zo 14 položiek, tvorených intervalovou škálou v rozsahu 1–7 (1 – nikdy alebo takmer nikdy, 7 – vždy alebo takmer vždy).

Hodnotilo sa celkové skóre, ktoré môže byť v rozsahu 14–98 bodov. Vo všeobecnosti platí, že so zvyšujúcim sa skóre, narastá riziko syndrómu vyhorenia. Orientačne sa považuje za zvýšené riziko vyhorenia dosiahnuté skóre > 56 bodov, za vyhorenie 84–98 bodov. Smer vyhorenia sa zisťuje prostredníctvom 3 subškál: subškála fyzickej únavy (P): položky 1–6, subškála kognitívnej opotrebovanosti (C): položky 7–11, subškála emocionálneho vyčerpania (E): položky 12–14. Zvýšené riziko vyhorenia v oblasti fyzickej únavy (P) predstavuje skóre nad 24 bodov, v oblasti kognitívnej opotrebovanosti (C) nad 20 bodov a v oblasti emocionálneho vyčerpania (E) nad 12 bodov. Dotazník nie je zaťažený licenčnými požiadavkami.

Ďalej sme použili dotazník vlastnej konštrukcie. Pri tvorbe otázok sme vychádzali zo špecifík práce sestier pracujúcich s geriatrickými pacientmi. Dotazníkom sme zisťovali zdroje napätia/záťaže a pracovnú spokojnosť. Pri zisťovaní zdrojov napätia/záťaže sme zostavili 18 položiek tvorených intervalovou škálou v rozsahu 1–5 (1 – zriedka alebo nikdy, 5 – väčšinou).

Vzťah medzi sledovanými faktormi bol určený Pearsonovým korelačným koeficientom spolu s p-hodnotou štatistickej významnosti jeho rozdielu voči nulovej hodnote. Výpočty korelačných koeficientov boli vykonané medzi položkami dotazníka SMBM a položkami pracovnej spokojnosti ako aj korelačné koeficienty medzi celkovými súčtami oboch samostatných dotazníkových domén. Pre interpretáciu výpočtov je nutné upozorniť na fakt, že v prípade testu SMBM je škálovanie od 1 do 7, pričom najmenšia intenzita negatívneho faktora má hodnotu 1 a najvyššia intenzita má hodnotu 7. V prípade zisťovania pracovnej spokojnosti je škálovanie od 1 do 5, pričom 1 znamená úplnú nespokojnosť a 5 úplnú spokojnosť. V nami zvolenej interpretácie korelačných koeficientov sme za vysokú považovali koreláciu v rozmedzí číselných hodnôt korelačného koeficientu ± 0,7–1, za stredne silnú koreláciu hodnoty v intervale 0,50–0,70, resp. -0,50 až -0,70 a za nízku sme považovali koreláciu v rozmedzí 0,30–0,50, resp. -0,30 až -0,50. Okrem toho sme určili aj p-hladinu významnosti rozdielu korelačného koeficientu od nulovej hodnoty ktorá, ak bola väčšia ako p = 0,05, považovali sme korelačný koeficient za nevalídne odlišný od nulovej hodnoty.

VÝSLEDKY

Vzťah medzi zdrojmi pracovnej záťaže geriatrických sestier a ich pracovnou spokojnosťou

Z výsledkov výpočtu korelačných koeficientov medzi ukazovateľmi pracovnej záťaže a pracovnej spokojnosti sestier v tabuľke 1 vyplýva viacero zaujímavých zistení.

Korelačné koeficienty sú po formálnej stránke s negatívnym znamienkom indikátorom nepriamej závislosti medzi testovanými parametrami. Zatiaľ, čo osemnásť položiek parametra pracovnej záťaže má ordinálne zoradené označovanie odpovedí od 1 („vôbec“) do 5 („veľmi“ – teda maximálna hodnota v zmysle maximálne záťaže), desať položiek parametra pracovnej spokojnosti sú radené z aspektu vnímania negativity reverzne (1 = úplná nespokojnosť až 5 = úplná spokojnosť). Možno teda konštatovať, že primárna otázka „priamej“ alebo „nepriamej“ závislosti je daná štruktúrou a číselným kódovaním odpovedí, pričom pre interpretáciu je nutné poznať samotnú povahu testovaných parametrov. Z údajov uvedených v tabuľke 1 možno jasne vidieť, že medzi parametrami pracovnej záťaže a pracovnej spokojnosti je zväčša slabá korelácia. Zo sledovaných desiatich položiek pracovnej spokojnosti majú vzhľadom k osemnástim položkám parametra pracovnej záťaže vzťah najmä B1 (pracovné podmienky) a B2 (organizácia práce na pracovisku), ktoré sa pohybujú v pásme slabej korelácie (okrem účasti na školeniach a kvantite telefonátov, ktoré sú pod hranicou slabej korelácie ± 0,30), avšak ich súčet voči súčtu všetkých osemnástich položiek sa už nachádza na úrovni stredne silnej korelácie (R = -0,61, resp. R = -0,57). Hneď za nimi nasledujú najvyššie hodnoty korelácie so súčtom položiek pracovnej záťaže: položky pracovnej spokojnosti B9 (štýl vedenia pracoviska, R = -0,52) a B10 (možnosť čerpania dovolenky, R = -0,42). Uvedené položky však nekorelujú už s celým spektrom osemnástich položiek pracovnej záťaže, ale predovšetkým s položkami A1 (pracovný čas), A3 (množstvo nadčasov), A4 (množstvo práce nutné za vymedzený čas), A7 (počet pacientov počas služby), A16 (vykonávanie práce nad rámec mojich kompetencií), A17 (nemožnosť ovplyvňovať pracovné podmienky), A18 (nedostatok materiálno–technického zabezpečenia). Vo všetkých prípadoch sa korelácia pohybuje na úrovni nad -0,30, teda pozorujeme slabú koreláciu. Ako vidno z údajov v tabuľke 1, absolútna väčšina je na štatisticky signifikantne odlišnej úrovni korelačného koeficientu od nulovej hodnoty. Inými slovami povedané, aj keď sú zistené hodnoty korelačných koeficientov „slabou“ koreláciou, táto je predsa štatisticky signifikantne odlíšená od nulovej hodnoty a môžeme ju preto interpretovať.

Tabuľka 1. Korelácie zdrojov napätia/záťaže a pracovnej spokojnosti

Legenda: slabá korelácia od ± 0,30 do ± 0,50; stredne silná korelácia od ± 0,51 do ± 0,70.

A1– pracovný čas; A2 – práca počas víkendov; A3 – množstvo nadčasov; A4 – množstvo práce, ktoré musím stihnúť za vymedzený čas; A5 – rozsah zodpovednosti, ktorá je na mňa kladená; A6 – množstvo administratívy; A7 – počet pacientov, o ktorých sa starám počas služby; A8 – počet imobilných pacientov, o ktorých sa starám počas služby; A9 – počet dementných pacientov, o ktorých sa starám počas služby; A10 – počet pacientov so špecifickými potrebami (PK, PEG, NGS); A11 – potreba účasti na školeniach/seminároch; A12 – množstvo telefonátov; A13 – množstvo požiadaviek od pacientov; A14 – množstvo požiadaviek od rodinných príslušníkov; A15 – množstvo požiadaviek zo strany kolegov a nadriadených; A16 – vykonávanie práce nad rámec mojich kompetencií; A17 – nemožnosť ovplyvňovať pracovné podmienky; A18 – nedostatok materiálno-technického zabezpečenia.

B1 – pracovné podmienky; B2 – organizácia práce na pracovisku; B3 – finančné ohodnotenie; B4 – sociálne výhody (príspevok na dovolenku, obedy ...); B5 – atmosféra na pracovisku; B6 – vzťahy na pracovisku; B7 – možnosť kariérneho rastu; B8 – možnosť osobnostného rozvoja (vzdelávanie, účasť na kurzoch); B9 – štýl vedenia pracoviska; B10 – možnosť čerpania dovolenky.

Z desiatich položiek parametra pracovnej spokojnosti vykazujú najmenšie zastúpenie čo i len slabej korelácie voči osemnástim položkám parametra pracovnej záťaže najmä položky B3 (finančné ohodnotenie), B5 (sociálne výhody), B6 (vzťahy na pracovisku), a B7 (možnosť kariérneho rastu). V položkách B6, B7 a B8 boli zaznamenané aj korelačné koeficienty, ktorých štatistická významnosť rozdielu od nulovej hodnoty bola vyššia ako p = 0,05.

Vzťah medzi zdrojmi pracovnej záťaže geriatrických sestier a rizikovými faktormi vyhorenia

Z výsledkov uvedených v tabuľke 2 vyplýva, že medzi ukazovateľmi rizika syndrómu vyhorenia a pracovnej spokojnosti existuje nízka korelácia.

Tabuľka 2. Korelácie medzi doménou sledovania rizikových faktorov vyhorenia a pracovnou spokojnosťou

Legenda: slabá korelácia od ± 0,30 do ± 0,50; stredne silná korelácia od ± 0,51 do ± 0,70.

P1 – cítim sa unavený/á; P2 – cítim, že ráno nemám silu ísť do práce; P3 – cítim sa byť fyzicky vyčerpaný/á; P4 – cítim, že mám všetkého dosť; P5 – mám pocit, akoby sa mi „vybili baterky“; P6 – cítim sa byť vyhoretý/á; P7 – mám pocit, že mi to pomaly myslí; P8 – ťažko sa sústredím; P9 – mám pocit, že mi to nemyslí jasne; P10 – cítim, že pri premýšľaní som nesústredený/á; P11 – mám problém premýšľať o náročných veciach; P12 – cítim, že nie som schopný/á byť citlivý/á k potrebám; P13 – nedokážem sa vcítiť do situácie kolegov a pacientov; P14 – cítim, že nedokážem byť príjemný/á a milý/á ku kolegom a pacientom.

B1 – pracovné podmienky; B2 – organizácia práce na pracovisku; B3 – finančné ohodnotenie; B4 – sociálne výhody (príspevok na dovolenku, obedy ...); B5 – atmosféra na pracovisku; B6 – vzťahy na pracovisku; B7 – možnosť kariérneho rastu; B8 – možnosť osobnostného rozvoja (vzdelávanie, účasť na kurzoch); B9 – štýl vedenia pracoviska; B10 – možnosť čerpania dovolenky.

Pri celkovom hodnotení ale môžeme sledovať, že jednotlivé parametre fyzickej subškály P1–P6 (pocit únavy, chýbanie sily ísť do práce, pocit fyzického vyčerpania, pocit „vybitia“, pocit vyhorenia) korelujú predovšetkým s dotazníkom pracovnej spokojnosti v parametroch B1 – pracovné podmienky, B2 – organizácia práce na pracovisku, B5 – atmosféra na pracovisku, B6 – vzťahy na pracovisku, B9 – štýl vedenia pracoviska. Jednotlivé parametre subškály kognitívneho opotrebovania C7 – C11 korelujú tiež s dotazníkom pracovnej spokojnosti v parametroch B1 – pracovné podmienky, B2 – organizácia práce na pracovisku. Pri zhodnotení subškály emocionálneho vyčerpania (E12–E14) sme zistili najvyššiu koreláciu v parametroch B1 – pracovné podmienky a B2 – organizácia práce na pracovisku. Pri overovaní celkovej korelácie medzi súčtami oboch domén sme zistili R= -0,52, čo už predstavuje dolnú hranicu stredne silnej korelácie. Možno povedať, že sumáciou vplyvov jednotlivých faktorov sa výsledná korelácia medzi sledovanými doménami zvyšuje.

DISKUSIA

Pracovné prostredie, v ktorom sestra vykonáva ošetrovateľskú starostlivosť pozostáva z množstva psychosociálnych  rizikových  faktorov  súvisiacich s prácou, ako sú nadmerné pracovné zaťaženie, nedostatok sociálnej podpory, emočné požiadavky, neistota v zamestnaní a konfrontácia s náročnými situáciami, z ktorých všetky môžu spôsobiť pracovné preťaženie, chronický stres, syndróm vyhorenia. Uvedené aspekty časom vyústia do pracovnej nespokojnosti. Na základe výsledkov našej štúdie môžeme konštatovať, že pri zisťovaní vzťahu pracovnej spokojnosti a pracovnej záťaže sa podieľajú hlavne pracovné podmienky, organizácia práce (pracovný čas, množstvo víkendov, veľa práce za vymedzený čas, práca nad rámec svojich kompetencií, nedostatočné materiálno-technické zabezpečenie a pod.). V zahraničných štúdiách sa, často kladie dôraz najmä na interpersonálne vzťahy. Príkladom je štúdia Foà et al. (2020), ktorá potvrdila, že spokojnosť s prácou podporuje dobrá spolupráca a pozitívne vzťahy s nadriadenými, kolegami, ale aj pacientmi-staršími ľuďmi [7]. Podpornú úlohu pozitívnych vzťahov na pracovisku v zmysle zníženia rizika vyhorenia potvrdzujú aj Seligman et al. (2014) [22]. Taktiež Cummings et al. (2010) vo svojom systematickom prehľade zistili, že vyššiu spokojnosť v práci pociťujú sestry vtedy, pokiaľ je štýl vedenia zameraný na rozvoj vzťahov a prostredie je skôr podporné a ohľaduplné, nižšiu spokojnosť vykazovali sestry na pracoviskách, kde bol štýl vedenia zameraný viac na vykonávanie úloh [25]. Naše zistenia podporuje Hellín Gil et al. (2022), z ktorých práce vyplynulo, že vplyv na pracovnú spokojnosť sestier má predovšetkým pracovné prostredie a tiež riadenie a organizácia práce na oddeleniach i v nemocnici [8]. V našej štúdii sa negatívne interpersonálne vplyvy prejavujú hlavne negatívnym vplyvom požiadaviek kolegov a vykonávanie práce nad rámec kompetencií geriatrických sestier. Naopak môžeme konštatovať, že s pracovnou záťažou výrazne nekoreluje finančné ohodnotenie, sociálne výhody, osobnostný rozvoj, kariérny rast. Prítomnos „slabej“ korelácie je pochopiteľná vzhľadom k veľkej variabilite respondentov z pohľadu ich osobnostného psychologického profilu a individuálnej miery schopnosti zvládať a riešiť hraničné záťažové situácie ako aj súčasnej miery saturácie tejto ich kapacity mimopracovnými noxami (stresormi) v súlade s koncepciou všeobecného adaptačného syndrómu. Mimopracovné zdroje problémov neboli vzhľadom k rozsahu a dizajnu štúdie plánované. Vzhľadom na exaktné znenie otázok jednotlivých sledovaných položiek však nepredpokladáme ani väčší vplyv kognitívneho skreslenia (acquiescence bias).

Z pohľadu rizika pracovného vyhorenia sú rizikovými faktormi pracovnej záťaže tie isté premenné, ktoré vplývajú aj na pracovnú spokojnosť geriatrických sestier, aj na vznik rizika syndrómu vyhorenia. Vo všetkých oblastiach majú svoj podiel predovšetkým pracovné podmienky, organizácia práce, atmosféra a vzťahy na pracovisku. Naopak, vcelku prekvapivo so vznikom syndrómu vyhorenia významne nekorelujú finančné ohodnotenie a sociálne výhody ako aj možnosti kariérneho rastu a osobného rozvoja. Toto zistenie podporujú výsledky štúdie zameranej na motivačné faktory pre výkon povolania sestra, ktorá potvrdzuje, že k najvýraznejším motivačným faktorom patrí možnosť pomáhať ľuďom, istota zamestnania a nutnosť (nie výška) finančného zárobku [15].

Tlak na úlohy, nadmerná pracovná záťaž, vysoká zodpovednosť, rýchle pracovné tempo a skrátenie doby odpočinku spôsobujú nespokojnosť, nadmerný stres a zvýšenú fluktuáciu [4]. Z výsledkov štúdie Rahnfeld (2023) vyplýva, že časový tlak a chýbanie podporného sociálneho prostredia (sociálne konflikty) významne pozitívne predpovedali vyčerpanie u geriatrických sestier. Medzi oboma premennými sa dá predpokladať nasledujúci vzťah: časový tlak vedie k dodatočnému stresu a zvýšenému výskytu chýb, ktoré musia eliminovať kolegyne, čo zvyšuje napätie na pracovisku, znižuje spokojnosť s prácou a vedie k zvýšenému riziku vyhorenia [25]. Autori Rahnfeld et al. (2023) taktiež zistili významnú súvislosť medzi emocionálnym vyčerpaním, vyhorením a úmyslom sestier predčasne odísť z profesie. Nepriaznivé pracovné podmienky, nedostatok zamestnancov, nedostatočná podpora zo strany nadriadených vedie sestry k hľadaniu kompenzačných mechanizmov, medzi ktoré patrí aj predčasné ukončenie práce v odbore [20].