Průzkum motivačních faktorů u nelékařských zdravotnických pracovníků

Souhrn

Cíl:
Cílem sociologického výzkumu uskutečněného v oblastní středočeské nemocnici byla analýza vybraných faktorů motivace a pracovní spokojenosti nelékařských zdravotnických pracovníků za účelem efektivnější pracovní motivace jejich vedoucími. Jednotlivé faktory byly posuzovány z předloženého seznamu na základě dvou hledisek: jednak motivační síly, jednak spokojenosti s jejich poskytováním zaměstnavatelem.

Metody:
Výzkum byl proveden technikou dotazníku v září až prosinci 2010. Byli do něj zahrnuti všichni nelékařští zdravotničtí pracovníci, kteří vyplňovali anonymní dotazníky distribuované prostřednictvím vrchních sester, návratnost dotazníků dosáhla 71 % (250 z 353 respondentů).

Výzkum probíhal v několika fázích:
nejprve jsme provedli 18 polostandardizovaných rozhovorů na vybraných odděleních, jejichž výstupy byly částečně využity k přípravě kvantitativních dotazníků. Vytvořili jsme seznam 32 faktorů, které byly analyzovány s ohledem na sílu motivace a spokojenosti a dále na neshody v síle zmíněných kritérií jak v celé nemocnici, tak na jednotlivých odděleních. Výsledky s komentáři byly ústní i písemnou formou předány vedoucím pracovníkům zkoumané nemocnice a posléze vyvěšeny a diskutovány na intranetu.

Výsledky:
Zjistili jsme, že mezi nejsilněji motivující faktory u respondentů tohoto výzkumu patří

• spokojenost pacientů a péče o ně,
• dobré mezilidské vztahy na pracovišti,
• projevy uznání za dobře odvedenou práci a úspěšné plnění pracovních povinností.

Zároveň se ukázalo, že existuje rozličná míra diskrepance mezi tím, co respondenty motivuje a mírou spokojenosti s poskytováním stejných faktorů zaměstnavatelem. Např. u faktorů „výše platu“ a „dobrá atmosféra v nemocnici“ se projevil největší rozdíl mezi vyšší motivací a současně nižší spokojeností, naopak faktory „možnost a úroveň stravování“ a „bezpečnost práce“ se ukázaly z hlediska spokojenosti jako příznivé, zároveň však nevykazují vyšší míru motivace. Nejvyšší spokojenost se projevila u „vyhovující pracovní doby“ a „kvalit nadřízených“, naopak nejméně spokojeni byli respondenti s „benefity“ a „výší platu“.

Závěr:
Díky seznámení vedoucích pracovníků s konkrétními motivačními faktory, které respondenti na jednotlivých odděleních nemocnice v průměru preferují a zároveň posouzením míry jejich spokojenosti s danými faktory jsme dali impulz k tomu, aby vedoucí mohli efektivněji usilovat o cílenou pracovní motivaci svých podřízených.

Klíčová slova:
motivační faktory, pracovní motivace, pracovní spokojenost, zdravotnictví.

Úvod

Zájem vedoucích o zdroje pracovní motivace podřízených a spokojenosti s nimi by měl patřit k podstatným složkám péče o zaměstnance v každé organizaci. Ve zdravotnických zařízeních zpravidla bývá potřeba cílené motivace personálu naléhavější než v jiných organizacích, jelikož jsou na lékařské i nelékařské zdravotnické pracovníky kladeny vysoké nároky, které mnohdy představují značnou stresovou zátěž. Ta nezřídka vede k pocitům demotivace, nespokojenosti a ve zjevné rovině může vyústit ve zhoršení pracovního výkonu, absentérství a zvýšenou fluktuaci, případně až v syndrom vyhoření (2, 7). Pro vedoucí složky organizací, které si chtějí udržet své zaměstnance a zároveň účinně posilovat jejich vysoký a kvalitní pracovní výkon, se princip cílené motivace prostřednictvím konkrétních faktorů zdá být jedním z vhodných nástrojů.

Pro inspiraci k sestavení listu motivačních faktorů v našem výzkumu posloužila hojně citovaná „Dvoufaktorová motivační teorie“ amerického psychologa Fredericka Herzberga (3). Ačkoli ji představil v padesátých letech dvacátého století, některá z jeho zjištění lze považovat za stále platná.

Herzbergův výzkumný tým rozdělil faktory týkající se pracovní motivace na dvě skupiny:

• první skupinu označili jako motivátory, neboli satisfaktory,
• druhou jako faktory hygienické, neboli dissatisfaktory.

V prvé skupině se jednalo o faktory vnitřní motivace, které vedly ke zvyšování motivace a postupnému sebenaplnění zaměstnanců (např. úspěch, uznání, povýšení).

Druhá skupina faktorů hygienických (např.:

• plat,
• organizace práce,
• mezilidské vztahy

se vyznačovala tím, že zaměstnanci si je uvědomovali v případě pocitu nedostatečného poskytování. Pokud ovšem fungovaly v dostatečné míře, nevyvolávaly primárně vyšší úroveň motivace ani spokojenosti.

Cíl

Cílem naší práce byla analýza vybraných faktorů motivace a spokojenosti nelékařských zdravotnických pracovníků v oblastní středočeské nemocnici za účelem efektivnější pracovní motivace. Analyzované faktory byly vybrány na základě teoretických východisek z uvedené literatury a na základě vlastní pilotní studie v příslušné nemocnici.

Metody

Výzkum byl realizován v Nemocnici Rudolfa a Stefanie Benešov a.s. v období září až prosince roku 2010. Při analýze posuzovaných faktorů motivace a spokojenosti jsme se zaměřili na následující otázky:

Které z faktorů sestaveného seznamu jsou pro respondenty nejvíce, respektive nejméně motivující?

Se kterými faktory jsou dotazovaní nejvíce, respektive nejméně spokojeni?

U kterých faktorů je největší rozdíl mezi silou motivace a spokojeností?

Z hlediska vyšší motivace a současně nižší spokojenosti.

Z hlediska vyšší spokojenosti a současně nižší motivace.

Sestavený dotazník obsahoval dvě identické tabulky s abecedním výčtem 32 vybraných faktorů, u nichž respondenti hodnotili nejprve sílu pracovní motivace, kterou subjektivně přisuzují každému faktoru, posléze u stejných položek vyjadřovali míru spokojenosti s jejich poskytováním zaměstnavatelem.

Socio-demografické charakteristiky souboru

Soubor tvořili všichni nelékařští zdravotničtí pracovníci v nemocnici (celkem 353), z nichž dotazník vyplnilo 250 respondentů, návratnost tedy dosáhla 71 %.

Graf 1 znázorňuje procentuální míru návratnosti na nemocničních odděleních.

V tabulce 1 je zachycen procentuální stav respondentů z hlediska podstatných socio-demografických údajů.

Není překvapením, že náš výzkumný soubor tvořily z 98 % ženy. Podle věkové struktury spadá 55 % dotázaných do střední věkové kategorie (36–55 let). Mladších než 36 let bylo v souboru 37 %, naopak starších 56-ti let pouhých 7 %.

Téměř 40 % respondentů pracuje v nemocnici do pěti let, což je dvakrát více, než těch, kteří zde působí přes 20 let. Průměrná délka práce ve zdravotnictví činila bezmála 17 let, v nemocnici 12 let.

Sběr a analýza dat

Sběr vyplněných dotazníků probíhal ve třech vlnách po týdenních intervalech. Účast ve výzkumu byla dobrovolná a všem osloveným jsme přislíbili zachování anonymity. Data byla následně zadána do statistického programu SPSS v. 17 a analyzována. Užili jsme statistické třídění prvního stupně (základní deskriptivní charakteristiky) a druhého stupně (závislosti faktorů na vybraných socio-demografických údajích).

Respondenti v dotazníku hodnotili u každého faktoru jednak subjektivně vnímanou míru jeho motivační síly, jednak svou spokojenost s poskytováním stejného faktoru nemocnicí. Odpovídali pomocí pětistupňové škály, kde hodnota 1 znamenala „daný faktor mě motivuje mimořádně silně“ u prvního kritéria a „s poskytováním daného faktoru nemocnicí jsem velmi spokojen/a“ u druhého kritéria. Naopak, hodnota 5 značila nejslabší motivační úroveň, respektive nejnižší spokojenost.

U každého faktoru jsme vypočítali aritmetický průměr obou sledovaných kritérií a na základě výsledků sestavili tabulku celkových výstupů nemocnice i dílčích výsledků pro jednotlivá oddělení. Tyto materiály jsme na závěrečné prezentaci předali vrcholovému vedení a vrchním sestrám.

Výsledky

Graf 2 ukazuje rozdělení sledovaných faktorů podle kritérií motivace a spokojenosti. Vodorovná osa na grafu značí kritérium motivace, maximum leží nalevo, minimum napravo.

Stejné členění má druhá dimenze – spokojenost – kterou znázorňuje svislá osa.

Vysokou spokojenost označují hodnoty v dolní části, horní polovina grafu tvoří pásmo nízké spokojenosti. Nejnižší dosažená spokojenost se blížila hodnotě 3,7 (tedy kategorie středně až spíše nespokojen), nejnižší hodnota motivace směřovala k číslu 3,1 (střední motivace).

Pokud bychom rozdělili graf na čtyři kvadranty s průsečíkem v matematickém středu (3 ; 3), viděli bychom, že většina faktorů by spadala do levého dolního kvadrantu, který vymezuje oblast vysoké motivace i spokojenosti. Z toho lze vyvodit poznatek, že odpovědi respondentů byly vychýleny směrem k pozitivnějším hodnotám a z tohoto důvodu jsme střed v grafu posunuli do středu z průměrů získaných odpovědí.

Přehled pěti nejvýznamnějších faktorů dle několika kritérií je znázorněn v tabulce 2.

V prvním, respektive druhém sloupci je seřazeno prvních pět nejvíce, respektive nejméně motivujících faktorů. Třetí a čtvrtý sloupec značí položky, se kterými byli respondenti v době výzkumu nejvíce, respektive nejméně spokojeni. Poslední dva sloupce tabulky informují o faktorech, u nichž jsme identifikovali největší rozdíly mezi silou motivace a spokojeností.

Diskuse

Na základě výsledků našeho výzkumu můžeme předpokládat, že mezilidské vztahy mají ve zdravotnictví, konkrétně u nelékařských zdravotnických pracovníků, větší motivační roli než v obecné rovině pracovní motivace různých povolání, ze které vychází např. výše zmíněná „Dvoufaktorová motivační teorie“ F. Herzberga (3, 7). V jeho teorii se kategorie mezilidských vztahů řadí mezi faktory hygienické, tedy takové, které sice nezvyšují pracovní motivaci, ale zároveň v případě špatného fungování mohou vést k nespokojenosti zaměstnanců.

Ukázalo se, že mezi pětici nejvíce motivujících faktorů v naší studii patří dva specifické pro zdravotnictví:

• spokojenost pacientů, a
• péče o ně.

Tím lze dokumentovat silné afiliativní motivační naladění pracovníků v pomáhajících profesích, mezi něž práce všeobecných sester a ostatních nelékařských zdravotnických pracovníků náleží (4).

Výsledky podporuje i zjištění, které jsme měli ze semistrukturovaných rozhovorů uskutečněných v pilotní části výzkumu. Ptali jsme se mimo jiné na otázku, ve kterých situacích se respondenti v práci cítili mimořádně dobře. Jako nejčastější odpověď se vyskytovala právě spokojenost pacientů, kterou sestry považují za jeden z nejvýznamnějších druhů ocenění vlastní práce.

Úspěch při plnění pracovních úkolů spolu s uznáním patří rovněž mezi nejsilnější motivátory. I v tomto případě se můžeme odvolat na souvislost s péčí o pacienty, kdy právě úspěšná léčba, navíc doprovázená vděkem pacientů či jejich blízkých, znamená pro nelékařské zdravotnické pracovníky velmi silný impulz ke kvalitní práci s vysokým nasazením.

Podle výsledků se jako zajímavý jeví faktor benefitů, neboli zaměstnaneckých výhod. Z grafu 2, kde je označen číslem 30, je patrné, že se jeho hodnocení výrazně vymyká všem ostatním faktorům. Respondenti ho v průměru zařadili na poslední místo z hlediska motivace i spokojenosti. Přesto byly konkrétní benefity v jiných výzkumných otázkách hodnoceny výrazně lépe. Rozpor mohl vzniknout z příliš obecné definice pojmu, kdy si respondenti nemuseli při jeho posuzování vybavit konkrétní výhodu, která jim zpříjemňuje pracovní život.

Při osobních rozhovorech takto oceňovali zejména benefity příspěvkového charakteru (např. příspěvky na pojištění, vzdělávání, stravu). Svou roli při výjimečném postavení faktoru benefitů mohl hrát i psychologický efekt prvního hodnoceného faktoru (faktory byly v dotazníku seřazeny abecedně), kdy si respondenti „šetřili“ pozitivnější hodnocení na později.

Z popsaných důvodů považujeme za užitečné při výzkumech podobného charakteru ověřovat vnímání obecně definovaných faktorů, u nichž hrozí riziko nesprávného pochopení, sadou specifičtějších otázek vztahujících se ke stejnému tématu.

Poslední dva sloupce tabulky 2 upozorňují na dvě skupiny faktorů, u nichž jsme zjistili nejvyšší rozdíly mezi silou motivace a spokojeností. Oblasti vysoké motivace a zároveň nízké spokojenosti by měla být managementem nemocnice věnována speciální pozornost. Faktory v ní obsažené znamenají pro zaměstnance dobrý zdroj motivace, ale současně s jejich poskytováním nejsou příliš spokojeni. Proto, chce-li vedení cíleně motivačně působit na své zaměstnance, mělo by se zaměřit zejména na faktory obsažené v této oblasti.

Podle výsledků jiných výzkumů i známého pocitu nedostatečného finančního ocenění pracovníků ve zdravotnictví není překvapením, že největší diskrepance mezi vyšší motivací a nižší spokojeností se objevila u faktoru výše platu. Respondenti zároveň poukázali i na dva faktory nemateriální povahy, u kterých se dá leccos vylepšit, aniž by se musely vydat finanční prostředky a efekt motivace může být značný. Máme na mysli

• snahu o udržování dobrých vztahů na pracovišti, a
• častější pochvaly za dobře odvedenou práci (na úrovni osobní i skupinové).

Kromě výše popsané skupiny faktorů s vyšším motivačním potenciálem jsme analyzovali oblast faktorů, u nichž převládá relativně vysoká spokojenost, ale zároveň nízká motivace. Pro vedení nemocnice je v tomto případě podnětný poznatek, že dané činitele nemusí tolik aktivně posilovat, stačí je udržovat na konstantní úrovni, s níž jsou zaměstnanci spokojeni.

Z posledního sloupce tabulky 2 bychom rádi poukázali na skutečnost, že respondenti nemají výraznější mocenské ani kariérní ambice a jsou víceméně spokojeni se svým současným postavením. Zde se naše výsledky shodují s jinými výzkumy podobného charakteru, kde pracovníci SZP nevnímají tyto aspekty jako příliš důležité (2, 7).

Za jeden z limitů naší studie považujeme fakt, že vnímání motivační síly jednotlivých faktorů může být individuální a situačně proměnlivé. Vzhledem k převážně kvantitativní povaze výzkumu a záměru zpracovat výsledky pro celou nemocnici jsme však volili přístup zjišťování průměrných preferencí zmíněných faktorů na dílčích odděleních. Jednotliví vedoucí byli při závěrečné prezentaci upozorněni na to, že pro motivování jednotlivců je třeba vnímat individuální odlišnosti a preference podřízených.

Závěr

V našem výzkumu jsme se zaměřili na zjišťování motivačních faktorů preferovaných zaměstnanci nelékařských zdravotnických profesí v oblastní středočeské nemocnici. Žebříček těch nejvlivnějších z hlediska motivace a spokojenosti jsme sestavili pro celou nemocnici i podrobněji pro každé nemocniční oddělení a výsledky poskytli příslušným vedoucím pracovníkům. Tímto krokem jsme dali impuls k tomu, aby vedoucí mohli efektivněji usilovat o cílenou pracovní motivaci svých podřízených.

Výzkum podobného charakteru by bylo možné provést v jiných nemocničních zařízeních a srovnat výsledky s výstupy prezentovanými v této práci.

Poděkování:

Děkujeme vrcholovému vedení nemocnice v Benešově za zájem o výzkum a vstřícný přístup k řešitelce. Velice děkujeme všem respondentům, kteří s ochotou věnovali čas rozhovorům, vyplnění dotazníků a zúčastnili se závěrečné prezentace, případně následně aktivně spolupracovali v navazujícím workshopu.

Mgr. Blanka Jirkovská

Katedra sociologie

Filozofická fakulta, Univerzita Karlova v Praze

Celetná 20

116 42 Praha 1

E-mail: blanka.jirkovska@email.cz