Psychická bezpečnost práce

Souhrn

Základem organizace zdravotní péče a nejen jí, jsou organizační struktury, ve kterých pracují pracovníci v multidisciplinárních týmech. Každý člen týmu zaujímá vymezenou pozici v týmových vazbách. Interpersonální vztahy patří mezi nejdůležitější aspekty atmosféry na pracovišti, která může být kolegiální nebo naopak také nepřátelská. Tato skutečnost se může projevit i v poskytované kvalitě péče. Zájmem vedoucích pracovníků by mělo být zajištění takové atmosféry, ve které se budou moci jednotliví členové týmu vyjadřovat svobodně, svobodně předkládat své názory, aniž by došlo k jejich psychické újmě. Tedy zajistit psychickou bezpečnost práce. Na rozdíl od zahraničí stojí v České republice pozornost o psychické bezpečí na okraji zájmu. Preferovány jsou spíše ukazatele fyzické bezpečnosti, které se dají exaktně změřit. V kontinuálně měnícím se světě práce nelze ani psychickou bezpečnost práce podceňovat. Její dlouhodobé zanedbání, promítnuté do psychického poškození pracovníka, s sebou může přinášet interpersonální rizika vedoucí až ke vzniku syndromu vyhoření, zvýšené fluktuaci pracovníků, což může v konečném důsledku vést až k poškození pacientů.

Klíčová slova:
psychická bezpečnost práce – syndrom vyhoření – tým – interpersonální interakce

ÚVOD

Pracovníci ve zdravotnictví čelí, mimo rizika biologická, chemická, fyzikální či ergonomická, také rizikům psychosociálním [13]. Jsou tak ohroženi jak fyzickými, tak i psychickými riziky vyplývajícími z pracovního prostředí, v němž vykonávají své povolání. Zajistit bezpečné pracovní prostředí však neznamená pouze dodržování zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP), tedy především fyzické bezpečnosti, ale také dodržování zásad psychické bezpečnosti práce. Psychická bezpečnost práce je v tuzemské literatuře poměrně nový pojem, byť v zahraničí se počátky zájmu společnosti o psychickou bezpečnost „psychological safety“ vážou k roku 1960. K největšímu rozmachu výzkumné činnosti v této oblasti však došlo až po roce 1990 a zájem o problematiku trvá až do současnosti.

Podle Edmondsona znamená psychická bezpečnost práce atmosféru, ve které mohou pracovníci vést produktivní diskuse, svobodně vyjadřovat rozdílné názory, aniž by se změnilo interpersonální prostředí, a aniž by došlo také k jejich psychické újmě [6]. Stěžejním cílem psychické bezpečnosti práce je tedy ochrana před psychickou újmou zaměstnance [15]. Tam, kde je psychická bezpečnost práce přítomna, lze očekávat tvůrčí přístup k práci a zvýšení subjektivního prožívání vitality u zaměstnanců [14].

PSYCHICKÁ BEZPEČNOST PRÁCE V TÝMU

„Tak jako bezpečnostní opatření mají zabránit fyzickému zranění, má psychická bezpečnost práce zajišťovat, že nedojde k psychickému zranění (mentální újmě)“[15]. Psychickou bezpečnost popisuje Edmondson jako vědomí jedince, že když udělá chybu v zaměstnání, nebude za to ve výsledku trestán a nezmění se ani jeho interpersonální vztahy [9]. Kebza a Šolcová dodávají, že obdobně se člověk může spoléhat také na to, že může beze strachu či obav požádat spolupracovníky o radu, pomoc i zpětnou vazbu, aniž by na něj bylo nahlíženo jako na neschopného [15]. Stejně tak Edmondson uvádí, že jde i o přesvědčení zaměstnance, že pokud navrhne změnu či jinou novou myšlenku, nebo nahlásí chybu, jeho jednání nebude mít negativní dopad na interpersonální vztahy [7]. Psychická bezpečnost práce je důležitým kritickým faktorem při porozumění jevům, jako je týmová práce, týmové či organizační učení a vyjádření svého názoru v týmu. Psychická bezpečnost práce ukazuje, jak jednotlivci vnímají důsledky interpersonálních rizik ve svém pracovním prostředí [7]. Jednotlivec prožívá psychické bezpečí tam, kde může s kolegy jednat, aniž by měl strach, že to povede k psychické újmě, ať už se to týká rozhovoru s osobní či pracovní tematikou, spojenou např. s nedostatky v pracovním prostředí [26]. Psychická bezpečnost tedy souvisí s interpersonální interakcí. Vysoce kvalitní interpersonální vztahy kladně korelují s psychickou bezpečností práce [3]. Pokud se zaměstnanci cítí v prostředí psychicky bezpečně, jsou odměňováni tím, že dokážou lépe identifikovat rizika, jsou více angažovaní a vykazují mimořádné úsilí v oblasti převzetí větší odpovědnosti za výsledky, což vede k pozitivním změnám na pracovišti [9]. Tam, kde je psychická bezpečnost práce přítomna, lze očekávat tvůrčí přístup k práci a zvýšení subjektivního prožívání vitality u zaměstnanců [14]. Psychická bezpečnost však neznamená útulné, komfortní prostředí, ve kterém jsou nablízku přátelé, dokonce ani nevypovídá o absenci zátěže či problémů. Tento pojem vystihuje klima, ve kterém mohou členové týmu beze strachu diskutovat, což umožňuje včasné předcházení problémům a splnění společných cílů [7]. Součástí psychicky bezpečného prostředí je i jasné vytyčení hranic toho, jaké chování je žádoucí a které nikoliv. Psychická bezpečnost práce je spjata s pracovní bezpečností, protože je ovlivňována schopností diskutovat, poučit se z chyb a v důsledku toho redukovat bezpečnostní chyby [7]. Mezi další pozitivní efekty psychické bezpečnosti práce řadí Baer a Frese také úspěch, návratnost aktiv a zvýšení výkonu zaměstnanců [2]. Jako další významný efekt Lee a Sou řadí inovaci [16]. Existuje významná souhra v oblasti psychické bezpečnosti práce mezi vedoucími a členy týmu. Vedoucí jsou důležitou součástí psychické bezpečnosti práce tím, že ji podporují. Chování vedoucích pracovníků může u zaměstnanců podporovat afektivní a kognitivní složku psychické důvěry, která zase může ovlivňovat psychickou bezpečnost [7]. V současnosti jsou při práci kladeny nároky na komplexnost, která vyžaduje spolupráci napříč i několika obory. V důsledku tohoto vznikají nové pracovní vztahy, v nichž se očekává, že budou zaměstnanci propojovat své názory, sdílet informace a postřehy a spolupracovat na dosažení společných cílů. Mezi takovou činnost patří i péče o pacienty [8]. Znalost faktorů, jež ovlivňují psychickou bezpečnost zdravotnických pracovníků, je základem pro péči o ně a jejich podporu, čímž dochází i k podpoře psychické bezpečnosti u pacientů. V důsledku toho se zlepšuje kvalita zdravotní péče [1].

Součástí psychické bezpečnosti práce je i podpůrné studijní prostředí, tedy prostředí povzbudivé pro výuku v organizaci, což je základní komponentou pro učení a růst zaměstnanců v organizaci. Podpůrné studijní prostředí zvyšuje ochotu učit se [10].

Na individuální učení, týmovou spolupráci a psychickou bezpečnost má vliv i „shared leadership“ společné vedení týmu. Termín označuje vzájemné vedení mezi zaměstnanci, sdělování si znalostí a zkušeností mezi sebou. Společné vedení má ve skupině významnou roli, vede zaměstnance k učení a osvojování si nových dovedností a schopností [27].

PSYCHICKÁ BEZPEČNOST PRÁCE V NORMÁCH A LEGISLATIVĚ

S proměnou společnosti a charakteru práce, k nimž v současnosti dochází, bude hrát psychická bezpečnost práce stále větší úlohu. Téma psychické bezpečnosti práce je v současné době intenzivně rozpracováváno v Kanadě. Canadian Standards Association (operating as “CSA Group”) and Bureau de normalisation du Québec (BNQ) standards v roce 2013 vydaly standardy Psychological health and safety in the workplace – Prevention, promotion, and guidance to staged implementation. Tyto standardy definují psychickou bezpečnost jako: „Nepřítomnost újmy či hrozby újmy duševní pohody, kterou pracovník může zažít“. Psychicky zdravé a bezpečné pracovní prostředí je v tomto dokumentu definováno jako: „Pracoviště, které pečuje o psychickou pohodu (well being) a aktivně předchází psychické újmě pracovníka, která by mohla nastat zanedbáním, bezohledností nebo úmyslně“ [4].

V Evropské unii platí Směrnice 89/391 – Rámcová směrnice o BOZP, která ukládá zaměstnavatelům zákonnou povinnost chránit pracovníky před ohrožením jejich zdraví a bezpečnosti [5]. Přestože ve směrnici nejsou rizika explicitně vymezena, lze dovodit, že do rizik patří také psychosociální rizika na pracovišti, která mohou způsobit stres či duševní zdravotní problémy nebo k nim přispívat. V návaznosti na uvedenou směrnici česká právní úprava pamatovala na faktory psychické zátěže v dnes již neplatném §10 nařízení vlády č. 178/2001 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví zaměstnanců při práci takto: práce ve vnuceném tempu, monotónní práce, práce pod časovým tlakem, práce spojená s vysokými nároky v oblasti jednání a kooperace mezi jednotlivci a činností, kdy je zaměstnanec vystaven interpersonálním konfliktům, frustraci a negativním emočním tlakům, práce ve třísměnném a nepřetržitém pracovním režimu a práce pouze v nočních směnách [20]. V aktuální nařízení vlády č. 361/2007 Sb., o stanovení podmínek ochrany zdraví zaměstnanců při práci, je psychická zátěž zmíněna v §31, ve kterém však již interakce mezi zaměstnanci zmíněny nejsou [21].

Práce má rozvíjet osobnost člověka, má jej motivovat a ve svém důsledku upevňovat jeho zdraví. Tento předpoklad je možno naplnit za následujících podmínek: soběstačnost (dosahování svých cílů, rozvíjení zájmů a autonomie při rozhodování), zvyšování kompetencí (smysluplná činnost a chápání úkolů jako výzev) a uznání a přijetí (podpora, akceptace, pozitivní růst). Nejsou-li tyto podmínky splněny, dochází ke vzniku krátkodobých problémů – akutní stres, monotonie a únava. Pokud však neadekvátní pracovní podmínky zatěžují zaměstnance po delší dobu, může dojít k rozvoji závažnějších onemocnění, respektive v případě nedodržování zásad psychické bezpečnosti práce k onemocnění psychosomatického charakteru, jako jsou bolesti hlavy, žaludeční neuróza a rovněž může dojít k rozvoji deprese, vyhoření a závislosti na drogách a alkoholu [24]. Při dodržování zásad psychické bezpečnosti práce jsou úkoly chápány jako výzva, jsou uspokojovány potřeby zaměstnance, dochází k dalšímu rozvoji, organizačnímu zlepšení a zároveň je upevňováno psychické a tělesné zdraví.

VZTAH PSYCHICKÉ BEZPEČNOSTI PRÁCE A SYNDROM VYHOŘENÍ

Jak se ukazuje, existuje vztah mezi psychickou bezpečností práce a syndromem vyhoření [15]. Psychická bezpečnost práce je zkoumána v souvislosti se syndromem vyhoření a byl potvrzen statisticky významný negativní vztah k syndromu vyhoření [18]. Stejně tak malajská longitudinální studie prokázala existenci vztahu mezi Psychosocial safety climate (PSC) a emočním vyčerpáním [11]. Leiter a Laschinger zjistili, že psychická bezpečnost má signifikantní vztah k zapálenosti (opak syndromu vyhoření) [17]. Zkoumali determinanty psychické bezpečnosti v rámci organizační kultury a klimatu. Na základě dat získaných od poskytovatelů zdravotní péče, zkonstruovali model, ve kterém zdvořilost na pracovišti a shoda mezi osobními hodnotami a hodnotami organizace jsou prediktorem vnímání psychického bezpečí. Syndrom vyhoření se vyskytuje zvláště v zaměstnáních, ve kterých je hlavní složkou pracovní náplně kontakt s druhými lidmi a závislost na jejich hodnocení [22]. Zdravotnictví je oblastí s vysokým výskytem syndromu vyhoření. Vyhoření s sebou přináší řadu negativních důsledků nejen pro všeobecné sestry, ale také pro zaměstnavatele či samotné pacienty/klienty. Mezi jeho důsledky patří vedle snížení kvality péče [23], negativní změny v pracovní spokojenosti [12] a také závažný problém ve zdravotnictví, kterým je fluktuace všeobecných sester [19].

ZÁVĚR

V zahraničí je psychické bezpečnosti práce věnována vysoká pozornost, neboť na jednu stranu přináší firmám potenciál k novým myšlenkám, sdílení informací, ochotě učit se, na straně druhé umožňuje předcházet negativním jevům v podobě syndromu vyhoření či fluktuace zaměstnanců. Psychická bezpečnost práce by měla být samozřejmostí zvláště ve zdravotnictví, neboť jak uvádí Schaefer, Helmreich a Scheideggar 70–80 % zdravotnických chyb souvisí s interakcí uvnitř týmu [25], čímž, byť nepřímo, ovlivňuje kvalitu poskytované zdravotnické péče.

Psychická bezpečnost práce je narozdíl od fyzické bezpečnosti obtížně měřitelná, avšak vzhledem k důsledkům jí musí být věnována náležitá pozornost.

Příspěvek je dedikován projektu Studentské grantové soutěže Univerzity Palackého v Olomouci: Motivační faktory pracovního prostředí u všeobecných sester pracujících ve Fakultní nemocnici Olomouc a Praha. (FZV_2014_009).

Do redakce došlo dne 3. 2. 2015.

Do tisku přijato dne 19. 2. 2015.

Adresa pro korespondenci:

doc. MUDr. Marie Nakládalová, Ph.D.

Klinika pracovního lékařství

I. P. Pavlova 6

779 00 Olomouc

e-mail: marie.nakladalova@fnol.cz