Pracovná spokojnosť sestier – komparatívna štúdia

Úvod: Hlavným cieľom komparatívnej štúdie bolo zistiť, ako na činnosť sestier vplývajú motivačné alebo demotivačné činitele.

Materiál a metodika: Výberový súbor tvorili sestry z Nemocnice Jána Evangelistu Purkyně v Uherskom Hradišti (Česká republika) a sestry z Kliniky geriatrie Fakultnej nemocnice s poliklinikou Jána Adama Reimana v Prešove (Slovenská republika). Zistili sme vplyv pracovnej spokojnosti na činnosť sestier prostredníctvom štandardizovaného Dotazníka pracovnej spokojnosti, ktorý sme získali so súhlasom autora [Vévoda, J. et al., 2010]. Nástoj vychádza z Herzbergovej dvojfázovej motivačnej teórie. Obsahovo ide o faktory exogénne a endogénne, ktoré sa stali základom pre zostavenie dvoch škál v prehľadnom dotazníku.

Výsledky: Výsledky štúdie potvrdzujú, že u slovenských sestier sú motivačné činitele saturované vo väčšej miere (Mzda = -10,47). České sestry majú rovnakú mieru saturácie pre motivačné a demotivačné činitele (Image zariadenia = 7,67).

Záver: Manažment zdravotníckych zariadení by sa mal primárne zaoberať predovšetkým exogénnymi faktormi: mzda, istota pracovného miesta, spolupráca na oddelení, prístup k informáciám, podniková klíma, sociálne výhody. V rámci endogénnych faktorov by malo ísť najmä o nefinančné ohodnotenie sestier.

Klíčová slova:

ošetrovateľstvo – motivačné činitele – demotivačné činitele – pracovná spokojnosť

ÚVOD

V posledných desaťročiach sa problematikou pracovnej spokojnosti zaoberá množstvo štúdií (1, 5, 11, 7, 12). Sestry sú jednoznačne najväčšou skupinou zdravotníckych pracovníkov a predstavujú kľúčový potenciál pre rezort zdravotníctva. Nárast záujmu o problematiku pracovnej spokojnosti sestier úzko súvisí s jej sociálno-politickými aspektmi, s ktorými sme v európskom kontexte neustále konfrontovaní.

Medzi najvýznamnejšie problémy, ktoré zintenzívňujú záujem o danú problematiku, patria: nedostatok sestier v systéme zdravotníckych pracovníkov, predčasný odchod sestier z profesie, ako aj migrácia sestier. Globálny nedostatok sestier je jedným z najviac diskutovaných tém ošetrovateľskej profesie v rámci členských štátov EU. Ako bolo uvedené v správe OECD [8], zaoberajúcej sa (štrukturálnym a reálnym) deficitom sestier, boli vymedzené dôvody pre požiadavky zvýšenia počtu sestier: ekonomický nárast, populačný rast, starnutie populácie, vedecko-technický pokrok, vyššie očakávania a nároky pacientov. Pracovná spokojnosť sestier je teda dôležitým ukazovateľom funkčnosti zdravotníckeho systému, má vplyv na ich výkonnosť a znižovanie ich fluktuácie a v rámci výskumných štúdií je sledovaná ako:

• a) nezávislá premenná – sleduje pracovnú spokojnosť ako jednu z premenných, ovplyvňujúcich pracovné činností sestier (napr. vplyv inovatívnych postupov, techník na výkonnosť sestier a pod.);
• b) vstupná premenná výsledkov práce sestier – zameriava sa na zisťovanie faktorov, ovplyvňujúcich pracovnú spokojnosť sestier;
• c) prediktor výsledkov organizácie – skúma pracovnú spokojnosť ako závislú premennú, ktorá je však sledovaná vo vzťahu ku organizačným faktorom (pracovné prostredie, zotrvanie, fluktuáciám sestier a pod).

Pracovná spokojnosť sestier je multifaktoriálne podmienená [9]. Fluktuácia sestier je rovnako ovplyvnená množstvom činiteľov, ktoré zahŕňajú ekonomický rast vo svete i situáciu na trhu práce. Navyše zvyšujúci sa trend rozsahu práce sestry, nedostatočné personálne zabezpečenie a neatraktívne podmienky služieb sú spojené s pracovnou nespokojnosťou sestier, smerujúce k ich fluktuácii. Výskumy, zamerané na hodnotenie faktorov pracovnej spokojnosti sestier sú u nás v porovnaní s inými krajinami, realizované v obmedzenom rozsahu. Situácia môže byť komplikovaná aj tým, že v našich podmienkach je rozvoj ľudských zdrojov často krát vnímaný len ako nákladová, ale nie ako investičná položka [8]. Početné štúdie [3, 8, 13, 15, 16, 18] sa zameriavajú na vymedzenie faktorov, ktoré by mohli viesť k fluktuácii alebo odchodu z profesie.

Cieľ štúdie

Cieľom našej práce bolo zistiť a komparovať motivačné a demotivačné činitele a faktory pracovného prostredia u slovenských a českých sestier. Rovnako sme sledovali, do akej miery pracovné podmienky sestier stimulujú ich motiváciu a spokojnosť s prácou.

METODIKA A SÚBOR

Prieskum sme vykonávali v dvoch zdravotníckych zariadeniach: Klinika geriatrie, Fakultnej nemocnice s poliklinikou J. A. Reimana v Prešove, Uherskohradišťská nemocnice, a. s., J. E. Purkyně v Českej republike.

Použili sme štandardizovaný dotazník pracovnej spokojnosti od Vévodu [19]. Nástroj vychádza z Herzbergovej dvojfázovej motivačnej teórie, ktorej korene siahajú do 20. rokov minulého storočia. Mnohí českí autori Herzbergovu motivačnú teóriu označili spolu s Maslowovou teóriou potrieb za najznámejšiu teóriu pracovnej motivácie vzhľadom na fakt, že sa špecifikuje na vymedzenie jednotlivých faktorov ako samostatných prvkov pracovného prostredia vo vzťahu k motivácii a pracovnej spokojnosti. Obsahovo ide o faktory exogénne, ktoré súvisia s podmienkami pracovného prostredia, ktoré sestra vo väčšine prípadov nemôže ovplyvniť (pracovné podmienky, bezpečnosť práce, istota v zamestnaní, mzda/plat, medziľudské vzťahy, personálna a sociálna politika zamestnávateľa) a endogénne (motivačné) faktory, ktoré zahŕňajú psychologické a sociálne aspekty a tie je možné z pohľadu sestry do určitej miery modifikovať (zodpovednosť za prácu, dosiahnutý výkon, uznanie poskytnuté vedúcim, zaujímavosť práce a možnosť kariérneho postupu). Oba typy faktorov sa stali základom pre zostavenie dvoch škál v prehľadnom dotazníku.

Prieskumnú vzorku tvorili samotné sestry, pracujúce na lôžkových oddeleniach, pričom zaraďujúce kritériá boli: práca na lôžkovom oddelení, dosiahnuté vzdelanie v odbore sestra (stredoškolské a vysokoškolské vzdelanie).

Vylučujúcim kritériom bola práca na čiastočný úväzok a registrovaná sestra s licenciou.

VÝSLEDKY PRÁCE

Respondenti mali z ponúknutých faktorov zostaviť rebríček motivačných faktorov podľa vlastného názoru a presvedčenia (kde 1 je považovaná za osobne najdôležitejšiu prioritu a hodnota 16 sýti najmenšiu hodnotu).

Vzájomná divergencia medzi rebríčkom osobných priorít faktorov pracovného prostredia slovenských sestier a rebríčkom vnímania uspokojenia týchto faktorov je zjavná (obr. 1). Najväčšou negatívnou divergenciu faktorov, pri ktorom sestry vnímajú najväčší rozpor medzi osobnými prioritami a potrebami zamestnávateľa je u slovenských sestier „Mzda“ (-10,47). Druhé miesto medzi najviac divergentnými faktormi zastáva „Nerefinančné ohodnotenie“ (-9,13) a na treťom mieste s malým rozdielom „Spolupráca na oddelení“ (-7,66) a „Istota pracovného miesta“ (-7,6). Naopak, môžeme povedať, že najviac pozitívne divergentným faktorom je „Image zariadenia“ (11,34).

Výsledky štúdie (viď obr. 1) informujú okrem iného o najviac konvergentných faktoroch, teda tých, u ktorých sa rebríček osobných priorít s rebríčkom vnímania osobných potrieb zhoduje nepatrne, napr. s mierne negatívnou divergenciou zaraďujeme faktor „Podniková klíma“ (-0,67).

Vzájomná divergencia medzi rebríčkom osobných priorít faktorov pracovného prostredia českých sestier a rebríčkom vnímania uspokojenia týchto faktorov je rovnako evidentná (obr. 2). Najväčšou negatívnou divergenciu faktorov, a teda faktorom, u ktorého sestry vnímajú najväčší rozpor medzi osobnými prioritami a potrebami zamestnávateľa je v Českej republike, rovnako ako na Slovensku „Mzda“ (-9,53). Na druhom mieste najviac divergentnými faktormi s malým rozdielom je „Istota pracovného miesta“ (-6,86) a „Spolupráca na oddelení“ (-6,34). Tretie miesto predstavuje „Nefinančné ohodnotenia“ (-3,4) o čosi s negatívnejšou divergenciou faktorov ako u slovenských sestier. Rovnako môžeme potvrdiť, že najviac pozitívne divergentným faktorom je „Image zariadenia“ (7,67) a s malým pozitívnym rozdielom vystupuje aj položka „Spolupráca s inými profesiami“ (7,6). Prieskumné výsledky informujú o konvergentných faktoroch, teda o tých, u ktorých sa rebríček osobných priorít s rebríčkom vnímania osobných potrieb zhoduje len v menšej miere. Za tieto faktory s miernou negatívnou divergenciou by sme mohli označiť „Podniková klíma“ (-1,14) a „Sociálne výhody“ (-0,80) – obrázok 3.

V položke „Hodnotenie jednotlivých motivačných faktorov“ respondenti označovali školskou známkou jednotlivé faktory podľa toho, ako boli zamestnávateľom plnené, resp. uspokojené.

U slovenských sestier (SS) najhorším hodnotením disponoval faktor „Mzda/plat“ (3,67), ktorý sestry vnímajú ako najhoršie plnený. Za ním nasledovali menej sýtené faktory, ako „Spolupráca na oddelení“ (3,53), „Nefinančné ohodnotenie“ (3,33), „Istota pracovného miesta“ (3,27) a „Podniková klíma“ (3,27). Na druhej strane respondenti zo Slovenska priradili najlepšiu známku položke „Prístup k informáciám“ (1,73) a menej sýtený sa ukázal faktor „Moderné technické a prístrojové vybavenie“ (1,87).

České sestry (ČS) za najhoršie plnený faktor označili „Prístup k informáciám“ (3,87) a s nemalým rozdielom bol potvrdený aj faktor „Mzda/plat“ (3,8), následne „Nefinančné ohodnotenie“ (3,6) a „Istota pracovného miesta“ (3,2). Na druhej strane české sestry priradili najlepšiu známku (2) faktorom s rovnakým hodnotením „Spolupráca s inými profesiami“, „Vzťahy k priamym nadriadeným“ a „Moderné technické a prístrojové vybavenie“.

DISKUSIA

Stabilizácia sestier v rámci ich profesie je pre manažment zdravotníckych zariadení dôležitá najmä z dôvodu dodatočných nákladov, ktoré sú vynaložené pre ich opätovný nábor. Strata kvalitného zamestnanca stojí organizáciu nemalé náklady (čas personalistov, zaškolenie, náklady na inzerciu) a hľadanie náhrady za kvalitného zamestnanca môže trvať aj niekoľko týždňov. Ekonomicky efektívnejšie je sústrediť sa na udržanie súčasných zamestnancov, u ktorého rastie rýchlejším tempom kumulatívna základňa vedomostí v porovnaní s prísunom nových sestier. Do vzťahu pracovná spokojnosť-fluktuácia však zasahujú aj ďalšie faktory, ktoré sa môžu navzájom prelínať. V nedávnych výskumoch bol zistený vplyv organizačných aj individuálnych faktorov, vrátane kariérneho postupu a odmeňovania pre potreby udržateľnosti sestier na pracovisku [9]. Je preto nevyhnuté v súčasnosti riešiť a vytvárať čo najpriaznivejšie podmienky pre zabezpečenie dôstojného statusu sestier. Prejavenie dôvery pracovníkom, delegovanie kompetencií a zodpovednosti patrí k významným motivačným prvkom v ošetrovateľskom manažmente na každej úrovni. Dôležitou úlohou v tomto smere je vytvorenie pozitívneho psychosociálneho prostredia, v ktorom bude priestor na výmenu názorov, toleranciu, rešpektovanie postojov a vyjadrovanie konštruktívnej kritiky členmi zdravotníckeho tímu. Takéto prostredie potom výrazne ovplyvňuje interpersonálne vzťahy, vzťahy k pacientom, a v neposlednej miere aj postoj k práci.

Gurková et al. [8] vo svojej komparatívnej štúdii chceli zistiť vzájomne vzťahy medzi zámerom fluktuácie a pracovnou spokojnosťou sestier na vzorke 1 055 sestier z Českej republiky a zo Slovenska. Zámer opustiť pracovisko, ošetrovateľskú profesiu bol predikovaný úrovňou spokojnosti sestier, ich zodpovednosťou a plánovaním. České sestry potvrdili vo všetkých podskupinách vyššiu spokojnosť s prácou, s menej častým zámerom pracovať v zahraničí. Spokojnosť s prácou pozitívne korelovala s vekom a dlhoročnými skúsenosťami.

Simon et al. [17] vo svojej práci zisťovali premenné, ktoré sú spojené so zámerom odchodu sestier z profesie alebo organizácie. Zistili, že zámery odchodu z profesie boli silne prepojené s pracovnými vzťahmi a rovnováhou práca/rodina. Naopak zámer odchodu z organizácie asocioval so štýlom vedenia.

Meeusen et al. [15] pri hodnotení prieskumu on-line u anestéziologických sestier v Holandsku zisťovali, aké sú charakteristiky pracovného prostredia a osobnostné dimenzie, vzťahujúce sa k syndrómu vyhorenia a k zámeru odchodu z pracoviska. Potvrdili, že syndróm vyhorenia sprostredkoval vzťah medzi ich osobnostnými dimenziami a zámerom fluktuácie. Pracovná spokojnosť asociovala vzťah k pracovnému prostrediu a faktorom, prispievajúcim k zámeru fluktuácie. Naopak Tourangeau et al. [18] v deskriptívnej štúdii s využitím focus grup identifikovali determinanty, ktoré napomáhajú zotrvať v zamestnaní a akcelerovať model, ktorý podporuje atribúty zámeru sestier zostať v zamestnaní. Výsledkom je osem tematických kategórií, ktoré odrážajú spomínané faktory sestier: vzťahy so spolupracovníkmi, stav pracovného prostredia, vzťah a podpora manažéra, pracovné odmeny, organizačná podpora, fyzická a psychická reakcia na prácu, vzťahy s pacientmi a vnútorné faktory.

K nefinančným faktorom odmien pracovníkov patrí: úprimné poďakovanie za mimoriadnu prácu, verejné uznanie, vyhlásenie najlepšieho pracovníka tímu a sestry mesiaca, písomné uznanie a poďakovanie, dary a iné privilégiá, kurzy a vzdelávanie. Nami sledovaný faktor „Nefinančné ohodnotenie“ je v oboch sledovaných zariadeniach neuspokojeným faktorom (u SS bol na druhom mieste a u ČS na štvrtom mieste). Ako uviedol Vévoda et al. [20] nefinančné ohodnotenie je pre zamestnávateľa prioritné a významné, lebo nevyžaduje žiadne finančné plnenie a jeho zdrojom môže byť takmer ktokoľvek, nadriadený, kolega, klient-pacient.

Vévoda et al. [19] pri kvantitatívnej metóde na princípe Herzbergovej dvojfaktorovej motivačnej teórii zisťoval vplyv osobitných priorít na selekciu faktorov pracovnej spokojnosti u sestier a stupeň ich uspokojenia zamestnávateľom, kde zistil ako najväčšiu divergenciu „Mzda/plat“ (-6,76) a na treťom mieste „Nefinančné ohodnotenie“ (-4,27). Cortese [4] sledoval príčiny pracovnej spokojnosti/nespokojnosti talianskych sestier pomocou dotazníka Index of Work Satisfaction (Ukazovateľ pracovnej spokojnosti). Zistil, že plat bol hlavným dôvodom nespokojnosti s prácou a požiadavky na zvýšenie platu sestier považoval za oprávnené kroky (realizované Ministerstvom zdravotníctva v polovice roku 2009). Mzda sestry do značnej miery nezávisí od jej odbornosti, od oddelenia, kde svoje povolanie vykonáva, ale predovšetkým od toho či pracuje v štátnom rezorte alebo súkromnom, a tiež od toho, v akom meste pracuje a v akom zdravotníckom zariadení. Nefinančné ohodnotenie je jedným z dôvodov odchodu sestier do zahraničia. Rovnako rozdiely vo finančnom ohodnotení sestier a pôrodných asistentiek v EÚ sú markantné v neprospech miezd sestier v SR, ktoré sa nezmenili ani po vstupe SR do EÚ, aj keď sa jedna pätina sestier podľa výskumov dovzdelávala a spĺňa kritériá odbornej spôsobilosti podľa platnej legislatívy a odporúčaní EÚ [10].

Pod pojmom pracovné podmienky rozumieme súbor činiteľov, pôsobiacich na činnosť človeka v určitom prostredí alebo súbor podmienok, za ktorých sa uskutočňuje pracovný proces. Zhoršujúce sa pracovné podmienky vytvárajú hnaciu silu pre negatívne zmeny, ktoré spôsobujú nezáujem o povolanie sestry, migráciu, prípadne zmenu povolania [6]. Optimalizácia pracovných podmienok v ošetrovateľskej starostlivosti predpokladá nielen existenciu ekonomických zdrojov, efektívnu organizáciu práce, dostatok pomôcok na uľahčenie práce sestier, ale aj exaktné sledovanie situácie v týchto oblastiach a skúmanie psychofyzickej záťaže sestier, ich motiváciu k práci a ich spoločenský a sociálny status. Pri tvorbe motivačných plánov (konkrétne štandardy, smernice, vyhlášky) by sa nemalo zabúdať na dôležitú skutočnosť, akou je pracovná klíma, ktorá vo veľkej miere ovplyvňuje kvalitu výkonu, pretože stimuluje jedinca k akcelerácie motivácie.

Pracovná satisfakcia je prezentovaná z hľadiska psychologických konceptov, akými sú: pracovná morálka, profesijný rozvoj, rozvoj práce, dokonca do istej miery aj vnímanie zmyslu života. Môžeme konštatovať, že každá pracovná činnosť človeka odráža mieru saturácie jeho potrieb. Ide o subjektívny pocit, ktorý sa prejavuje pracovnou spokojnosťou a v manažmente kvality má monitorovanie pracovnej spokojnosti zamestnancov nezastupiteľné miesto [2].

Na základe výsledkov nášho prieskumu vyplýva, že české sestry sú vo svojej práci spokojnejšie ako slovenské sestry. Vysoký podiel českých sestier (47 %) uviedlo celkovú spokojnosť a 13 % z nich aj vysokú spokojnosť s prácou. Naopak až 53 % slovenských sestier uviedlo miernu nespokojnosť na svojom oddelení a len 27 % sestier pracovnú spokojnosť. Úroveň spokojnosti s prácou zamestnancov v nemocniciach SR a faktory, ktoré ovplyvňujú celkovú spokojnosť s prácou v ošetrovateľstve boli monitorované vo výskume, ktorý potvrdil, že spokojnosť s prácou sestier v slovenských nemocniciach sa nachádzala na strednej úrovní a vedúce sestry boli viac spokojnejšie so svojou prácou ako ostatné sestry. Najnižšia úroveň spokojnosti sa ukázala pri odmeňovaní, nefinančnom ohodnotení, akceptovaní dôvery, zapájaní do rozhodovacieho procesu, starostlivosti o pohodu zamestnancov, možnosti vzdelávania. Najvyššiu úroveň spokojnosti potvrdzovala spokojnosť s prácou a so spolupracovníkmi. Rovnako bolo zistené, že spokojnosť s prácou sestier pozitívne korelovala so štýlom vedenia, rovnako ako riadiace schopnosti a osobnostné charakteristiky vodcov, ktoré vysvetľovali takmer 46% celkovej pracovnej spokojnosti [14].

ZÁVER

Manažment zdravotníckych zariadení by mal akcentovať význam motivácie a dôležitosť prístupu k zamestnancom, ktorého súčasťou je aspekt výkonnosti a spokojnosti. Odporúčame iniciovať vzdelávacie programy pre vrcholových manažérov v ošetrovateľstve, zamerané na motivačné techniky a personálny manažment v zdravotníckom zariadení. Zaujímavým stimulom by bolo vytvoriť v zdravotníckych zariadeniach motivačnú stratégiu, definujúcu prijímanie, vzdelávanie, odborný rast sestier a mzdový predpis, ktorý zohľadní kvalitu práce a iné pracovné vlastnosti (flexibilita, iniciatíva), realizovať stratégiu sociálnej starostlivosti pre zamestnancov (ubytovanie, rôzne výhody pre zamestnancov).

Pre konkrétnych manažérov v ošetrovateľstve odporúčame podporovať organizačnú kultúru v oblasti praktizovania motivačných techník (rôzne spoločenské podujatia pre pracovníkov oddelení), tiež zefektívniť komunikáciu prostredníctvom elektronických médií, napr. informácie na oddelení pretaviť do online komunikácie. Vhodným sa zdá implementácia techník v práci manažéra ako napr. nefinančné odmeny, uznanie práce, pochvala alebo písomné poďakovanie s cieľom zadefinovať jasné pravidlá odmeňovania (okrem mzdového predpisu pripraviť program zamestnaneckých výhod, napr. podpora rekreácií, športových aktivít, vernostné odmeny). Nevyhnutnosťou je zaoberať sa pracovnou spokojnosťou sestier na oddeleniach počas určeného obdobia, resp. ročne prostredníctvom dotazníkovej metódy alebo diskusiou medzi sestrami na oddelení, vedúcou sestrou a úsekovou sestrou. Účinným by mohol byť antistresový program, akcie na podporu pravidelnej a efektívnej psychohygieny.

Pracovná spokojnosť sestier je dôležitým ukazovateľom funkčnosti zdravotníckeho systému, čo pozitívne koreluje s kvalitou poskytovanej ošetrovateľskej starostlivosti a v neposlednom rade vedie aj k znižovaniu fluktuácie sestier zo zamestnania.

Do redakce došlo dne 21. 2. 2019.

Do tisku přijato dne 11. 3. 2019.

adresa pro korespondenci:

PhDr. Anna Hudáková, PhD.

Prešovská univerzita v Prešove

Fakulta zdravotníckych odborov

Katedra ošetrovateľstva

Partizánska 1

080 01 Prešov

Slovenská republika

e-mail: Anna.Hudakova@unipo.sk