Motivace všeobecných sester na interních odděleních

Overview

Současné zdravotnictví se potýká s hlubokou personální krizí týkající se zejména nelékařského zdravotnického personálu. Týká se především oddělení s odborně a zejména fyzicky a psychicky náročnější prací, k nimž patří interní lůžková oddělení, která jsou tímto nedostatkem bezprostředně ohrožena. Do popředí se kromě řady jiných faktorů dostává také důležitost motivace a schopnost motivovat. Dostatečná motivace může snížit úbytek personálu a může vést i k většímu zájmu o práci na interních lůžkových odděleních. Článek proto shrnuje základní motivační principy, které je možno uplatnit a využít.

Klíčová slova:

sestra – interní oddělení – motivace – motivační faktory

ÚVOD

Systém zdravotní péče v České republice v současnosti prochází hlubokou krizí vyplývající z kumulace problémů neřešených po řadu let. Jedním z klíčových faktorů vedoucích ke snižování kvality péče, omezování péče a k ohrožování existence některých oddělení i celých nemocnic je nedostatek nelékařského zdravotnického personálu, zejména všeobecných sester.

Příčin současného stavu je řada. Mezi nejdůležitější patří podfinancování systému zdravotní péče. To vede nejen k nízkému mzdovému ohodnocení vysoce kvalifikované a náročné práce všeobecných sester, ale i ke zvýšené náročnosti jejich práce. Jejich počet na oddělení je příliš nízký na to, aby mohly zodpovědně a v plném rozsahu provádět svojí práci. Vzhledem k nedostatku nižšího zdravotnického personálu vykonávají vysoce fyzicky náročnou a méně kvalifikovanou práci na úkor péče kvalifikované a specializované, k níž jsou vzdělávány. Z důvodu špatné ekonomické situace nemocnic není v naprosté většině zdravotnických zařízení ani dostatek vybavení a pomůcek pro usnadnění a zvýšení kvality péče, jak by odpovídalo současné době a požadavkům moderního ošetřovatelství.

Samostatnou problematikou, která by zasluhovala hlubší rozbor, je vzdělávání všeobecných sester. Vývoj zdravotnictví klade stále vyšší nároky na vzdělávání a stoupá potřeba vysoce kvalifikovaného personálu vyžadující vysokoškolské vzdělávání. Stupni vzdělání však musí odpovídat i pracovní zařazení, respektive odbornost vykonávané práce a také mzdové zařazení. Pracovníci s vyšším vzděláním a provádějící více kvalifikovanou práci také musejí mít diferencovaně vyšší finanční ohodnocení práce. A právě tato diferenciace u nás prakticky zcela chybí. Všechny tyto faktory vedou k malému zájmu o střední a vyšší zdravotnické vzdělávání, což automaticky vede ke snížení počtu absolventů i poklesu úrovně jejich znalostí. Problematiku navíc prohlubuje existence široké a dostupné nabídky vzdělávání na různých typech škol.

Lze říci, že situace je neuspokojivá v celém zdravotnickém systému, ale negativní dopad je diferencovaný podle různých segmentů zdravotní péče. Pravděpodobně nejhorší je situace na interních lůžkových odděleních. Důvodů můžeme pozorovat opět velké množství. Jedním z hlavních je spektrum pacientů. Často se jedná o pacienty vyššího věku, polymorbidní, ležící, nezřídka s poruchou vědomí. Tyto stavy provázené poruchou orientace místem, časem i osobou a porušenou schopností vykonávat běžné denní aktivity, jako je stravování, umývání, oblékání a vyprazdňování, vyžadují kromě péče odborné především velké množství práce ošetřovatelské. Zde se zvýrazňuje nedostatek pomocného zdravotnického personálu a přesun vysoce náročné a méně kvalifikované péče na všeobecné sestry, které tuto péči kapacitně a fyzicky nezvládají a musejí ji vykonávat na úkor péče odborné a specializované. Situaci nepřidá zvyšující se počet oprávněných či neoprávněných stížností pacientů a jejich příbuzných, řešení emočně vypjatých situací spojených s úmrtím pacientů nebo sdělování nepříznivých diagnóz.

V takovémto pracovním prostředí snadno dochází k fyzickému i psychickému přetížení. Připočteme-li i další faktory, jakými jsou velká zodpovědnost, stereotypní práce, směnný provoz, špatné organizační zázemí, přebujelá administrativa, nekolegiální vztahy na pracovišti a nedostatek pozitivních zpětných vazeb, je u těchto pracovníků vyšší riziko syndromu vyhoření nebo profesní deformace. Prostředky, kterými vrcholový, střední management i bezprostřední nadřízení (tzv. liniový management) mohou přispět ke zlepšení této situace, jsou omezené. Mezi nejdůležitější z hlediska udržení nelékařského zdravotnického personálu na pracovišti patří motivace zaměstnanců.

MOTIVACE

K základním činnostem personálního managementu patří plánování, nábor a výběr, organizování, instruktáž a rozvoj, motivace a kontrola. Motivace je tedy jednou ze základních náplní práce vedoucích pracovníků. Jejích definic existuje několik. Motivaci můžeme popsat jako schopnost ovlivnit jednání jednotlivce nebo skupiny. Pravděpodobně lepší je motivaci definovat jako podněcování zaměstnanců ke spontánnímu podávání optimálních výkonů. Zjednodušeně pak lze říci, že motivace je důvodem pro to, abychom něco udělali. Nehledě na definici lze říci, že napomáhá k dosahování lepších výsledků práce a ty samy o sobě jsou silným motivátorem (1).

Motivace má 3 složky (2):

• a) Směr – tedy to, co se daná osoba pokouší udělat.
• b) Úsilí – tedy to, s jakou píli se to pokouší udělat.
• c) Vytrvalost – tedy jak dlouho je schopna se o to pokoušet.

Motivaci můžeme dále dělit z různých pohledů. Vnitřní motivací rozumíme faktory, které si lidé sami vytvářejí a které je ovlivňují. Vnější naopak představuje faktory působící na činnost člověka zvnějšku a patří mezi ně např. odměňování a trestání (ekonomické, pochvaly či výtky, kariérní postup nebo jeho stagnace). Další možné dělení je na vědomou a nevědomou nebo primární (uspokojení z konkrétní práce) a sekundární (uspokojení z jiných důvodů, například prestiže, mzdy apod.) (3, 4).

MOTIVAČNÍ TEORIE

Podle Armstronga (4) můžeme motivační teorie rozdělit následovně:

1. Teorie zaměřené na obsah: Tyto teorie se snaží v jedinci rozpoznat a udržet to, co v něm vyvolává v pracovním prostředí a pracovním procesu určité žádané chování, tedy to, co člověka motivuje. Do této skupiny patří například Herzebergerova a Maslowova teorie.
2. Teorie zaměřené na proces. Tyto teorie se zaměřují na psychologické procesy ovlivňující motivaci a související s očekáváním (Vroomova teorie), cíli (Lathamova a Lockova teorie) a s vnímáním spravedlnosti (Adamsova teorie). Teorie se snaží vysvětlit, jak je dané chování vyvoláno, řízeno, udržováno a ukončeno. Jinými slovy, jakým mechanismem lze motivací pracovní činnosti dosáhnout toho, aby se lidé chovali nebo aby konali žádoucím způsobem. Teorie „cukru a biče“ je nejjednodušší příkladem takové motivace.

Hranice mezi těmito teoriemi však není ostrá a do určité míry se překrývají. Vedoucí pracovníci by měli rozpoznat potřeby zaměstnanců a vytvořit podmínky pro jejich dosažení, což posiluje  jejich motivaci. Různé motivační teorie a metody lze v praxi kombinovat (2, 5).

Herzbergerova motivační teorie

Tuto teorii vytvořil americký psycholog Frederik Irvin Herzberg a patří mezi nejvíce používané. Je založena na dvou skupinách faktorů, základních a motivačních.

Mezi základní faktory řadí následující:

1. plat a ostatní výhody;
2. pracovní podmínky (počet hodin, směny, prostředí, technické vybavení);
3. politika firmy/zařízení (pravidla a směrnice, formální a neformální);
4. postavení (autorita a vztahy, přijetí, postavení);
5. jistota zaměstnání;
6. dohled a autonomie (rozsah kontroly v oblasti vlastní práce);
7. organizační kultura (interpersonální vztahy, atmosféra na pracovišti);
8. kvalita soukromého života (čas na rodinu, přátele, koníčky, stupeň omezení soukromí zaměstnáním).

Z hlediska motivační teorie je uspokojení těchto základních faktorů velice důležité. Základní lidské potřeby samy o sobě nejsou považovány za silné a dlouhodobé motivátory, ale pokud nejsou uspokojeny, pak je velmi obtížné a nemožné zaměstnance dostatečně motivovat.

Mezi motivační faktory patří (1, 2):

1. Úspěch: Jeden z nejsilnějších motivátorů vycházející z přirozené touhy člověka.
2. Uznání: Uznání úspěchu kolektivem spolupracovníků a managementem je dalším silným motivátorem a odměnou.
3. Pracovní náplň: Pokud je tato náplň zajímavá a přitažlivá, je sama o sobě silným motivátorem. Pokud zaměstnanci mají svojí práci rádi, práce pro ně často přestává být prací a může se stát i zálibou, koníčkem.
4. Odpovědnost. Pokud zaměstnanec dostane odpovědnost a získá tak moc na věcmi, lidmi či procesy, zvyšuje to jeho sebevědomí, může uplatnit své vůdcovské a řídicí schopnosti. Odpovědnost patří rovněž mezi silné motivátory.
5. Postup v profesionální kariéře je dalším silným motivátorem.

MOTIVACE V PODMÍNKÁCH LŮŽKOVÉHO INTERNÍHO ODDĚLENÍ

Motivace je důležitou složkou činnosti manažera ve zdravotnickém zařízení. Její důležitost se zvyšuje za různých nepříznivých okolností, jakými jsou krizové situace, rozpadající se organizační kultura, zavádění změn, zavádění procesů hodnocení kvality, akreditační řízení apod. Právě současná krizová situace ve zdravotnictví klade na motivační práci zvýšené nároky a motivace může být tím jedním z rozhodujících faktorů, jež napomohou k zastavení nepříznivého trendu úbytku všeobecných sester.

Hlavní a liniový management by se podle Herzbergerovy motivační teorie ještě před tím, než začne motivovat k práci sestry, měl na svém oddělení ujistit, zda prostředí, ve kterém pracují, uspokojuje jejich potřeby, zda se v něm cítí šťastné a jestli je na oddělení dobrá atmosféra.

Motivace musí být komplexním procesem. V konkrétních případech a na konkrétním pracovišti je však důležité se více koncentrovat na určité specifické motivační faktory. Ve studii Jirkovské a kol. (6) byly zkoumány u nelékařských zdravotnických pracovníků v Nemocnici Rudolfa a Stefanie v Benešově. K pěti nejsilnějším motivačním faktorům patřily následující (v tomto pořadí): spokojenost pacientů, mezilidské vztahy, uznání za dobře odvedenou práci, úspěšné splnění úkolů a péče o pacienty. Poměrně překvapivý byl výsledek týkající se těch nejméně motivujících, ke kterým (opět dle pořadí) patřily: benefity a zaměstnanecké výhody, povýšení, možnost a úroveň stravování, možnost podílet se na řízení a rozhodování a bezpečnost práce. Nebyla patrná jasná souvislost mezi významem motivačních faktorů a spokojeností v dané oblasti.

JAK KONKRÉTNĚ MOTIVOVAT?

K základním předpokladů patří, aby vedoucí pracovníci na všech úrovních byli dobrými motivátory. Měli by být především sami vzorem a důvěryhodnými osobnostmi. Osobní příklad a přirozená autorita jsou nejen podmínkami, ale samy o sobě též přirozenými motivačními činiteli. Důležité jsou také komunikační dovednosti vedoucích pracovníků. Je nutné komunikovat jasně a srozumitelně, podřízení musejí jasně chápat, co chceme říct, jaké máme cíle a záměry. Důležitá je důslednost v rozhodování a nevyhýbání se důležitým rozhodnutí, respektive jejich neodkládání. Nezbytné je vytváření dobré a konstruktivní atmosféry na pracovišti. Naopak je nutné se vyvarovat politikaření, pomlouvání či šíření fám a potírat jej. Veškerá komunikace musí být jasná a transparentní. Z psychologického hlediska je důležité rovněž umět vyjádřit podřízeným poděkování a pocit uznání. Zjednodušeně lze říci, že to „nic nestojí“, a naopak je to nezřídka silnějším motivátorem než odměna finanční (1).

Pokud jde specificky o práci na lůžkovém interním oddělení, je důležité si uvědomit, že patří mezi nejnáročnější psychicky i fyzicky. Abychom sestry motivovali k práci na interních lůžkových odděleních, je kromě výše uvedených motivačních faktorů nezbytné se soustředit .

Adresa pro korespondenci:

prof. MUDr. Michal Kršek, CSc.

3. interní klinika 1. LF UK a VFN

U Nemocnice 1, 128 08  Praha 2

Tel./fax: 224 962 922

e-mail: michal.krsek@vfn.cz