Age management a index pracovní schopnosti - nástroje k podpoře zaměstnávání stárnoucích pracovníků

Age management and the Working Ability Index – tools to support the employment of aging workers

The article deals with the employment of aging workers and with the processes necessary to retain their employability on the labor market. A suitable personal management tool is the awareness and implementation of the Age management rules and recommendation. The working ability of the employees plays a key role in the practical application of the Age Management rules. Good level of the working abilities is a necessary condition of the ongoing work performance by an individual. The Work Ability Index is used for quantitative assessment of the working ability of individual or collectives. The authors describe the methods, obtaining and assessment of information, and the use of individual and group results

Keywords:

age management – working ability – work ability index – WAI – ageing – older workers – labor care – occupational medical care

Autoři: M. Petrovová ¹; B. Pokorný ¹
Působiště autorů: Klinika pracovního lékařství Lékařská fakulta MU a FN USA Brno přednosta prof. MUDr. Petr Brhel, CSc. ¹; Age Management, z. s., Brno předsedkyně spolku Mgr. Ilona Štorová ²
Vyšlo v časopise: Pracov. Lék., 70, 2018, No. 1-2, s. 38-44.
Kategorie: Přehledový článek

Souhrn

Příspěvek se zabývá problematikou zaměstnávání stárnoucích pracovníků a postupy, nutnými k udržení práceschopnosti této skupiny na trhu práce. Vhodným nástrojem personálního řízení firem je znalost a zavádění pravidel a doporučení Age managementu. Klíčovou roli v jeho praktické aplikaci hraje pracovní schopnost pracovníků. Její dobrá individuální úroveň je nezbytným předpokladem dalšího výkonu práce jednotlivcem. Ke kvantitativnímu hodnocení pracovní schopnosti jednotlivců nebo pracovních kolektivů se používá stanovení Indexu pracovní schopnosti (Work Ability Index). Autoři popisují princip metody, způsob získávání informací, jejich hodnocení a možnosti použití individuálních i skupinových výsledků.

Klíčová slova:

age management – pracovní schopnost – index pracovní schopnosti – WAI – stárnutí – starší zaměstnanci – pracovnělékařská péče

ÚVOD

Demografický vývoj a trh práce

Podle demografických analýz ve vyspělých zemích dochází k výrazné změně spojené s postupným stárnutím populace. S tím souvisí významný nárůst podílu lidí v postproduktivním věku a pokles podílu lidí v produktivním věku [3, 10]. Část populace tvořená staršími osobami má výjimečné postavení na trhu práce. Ze zkušených pracovníků 70–80 % odchází do důchodu dobrovolně, tedy nikoli ze zdravotních důvodů či kvůli ztrátě zaměstnání [18]. Tlak na jejich udržení v pracovním procesu i po dovršení důchodového věku se bude dále stupňovat. Firmy budou nuceny vytvářet vhodné pracovní podmínky, aby jejich starší zaměstnanci byli schopni a ochotni pracovat déle. Základním předpokladem prodloužení pracovního života této skupiny je potřeba porozumět jejím specifickým potřebám, znát její silné stránky a dovednosti a dokázat je na pracovištích využít. V rámci zavádění a realizace firemních opatření mají přitom klíčovou roli personalisté a pracovníci pověřeni řízením lidských zdrojů [14]. Dosavadní zjištění naznačují, že postoje zaměstnavatelů ke starším lidem jsou velmi rozdílné jak ve státních firmách, tak v tržních subjektech. Jen některé firmy a organizace chtějí a umí s tímto potenciálem pracovat [2, 17]. Diskuse ve společnosti se často ubírají směrem ke zjednodušování a rychlým závěrům a řešením bez hlubší znalosti problematiky. Typická představa, že zvýšením věkové hranice odchodu do důchodu se na trhu automaticky zvýší nabídka práceschopných lidí, je mylná. Zakladatelé Age managementu již v roce 2008 zdůrazňovali: „Úspěch nového systému závisí na tom, jak lidé vnímají pracovní život a jaké zkušenosti s ním mají. Proto reforma důchodového systému vyžaduje i reformu pracovního života. Každý by měl mít stejné právo pokračovat v prodloužené kariéře. Zejména v namáhavých zaměstnáních jsou nevyhnutelné výrazné změny, aby byli pracovníci schopni pracovat déle“ [5, 8]. Potřebné změny může být dosaženo pozitivními reformami: podporou spolupráce, psychosociálního klimatu a vzájemných vztahů všech generací pracovníků v horizontální i vertikální rovině a současně zaváděním potřebných úprav pracovních podmínek s ohledem na změnu potřeb danou věkem pro práci fyzickou, psychickou i smyslovou. Teprve poté je možné prodlužovat věkovou hranici pro odchod do důchodu a omezovat možnosti předčasného odchodu do důchodu.

ZDRAVÍ, PRACOVNÍ SCHOPNOST A VĚK

Za starší pracovníky jsou považovány ekonomicky aktivní osoby ve věku 50–64 let [16]. Faktory, přispívající k oslabení pracovní schopnosti, začínají být viditelné přibližně kolem 45. roku života [18]. Starší pracovníci jsou běžně vnímáni jako víceméně homogenní skupina. Proces stárnutí ale probíhá individuálně, s různým podílem zátěžových faktorů. Slábne vliv genetiky, narůstá vliv faktorů prostředí. Nelze proto paušálně stanovit konkrétní věkovou hranici ztráty ekonomické aktivity a schopnosti vykonávat danou práci. V teoretické rovině se nejčastěji setkáváme se členěním stárnutí na fyziologické změny, změny v oblasti smyslových funkcí a psychomotorických výkonů a změny kognitivní.

Vyšší věk je spojen s vyšší nemocností, zdravotními omezeními a snižováním odolnosti. Prevalence chronických chorob ve vyšším věku dosahuje značných hodnot. Ve věku nad 60 let trpí 95 % mužů a 97 % žen chronickými chorobami, typická je polymorbidita. První místo zaujímají nemoci oběhové soustavy, dále nemoci pohybového aparátu a nemoci metabolické a endokrinní. Přibližně 30 % mužů a žen ve věkové skupině 50–64 let v důsledku svých zdravotních problémů potřebuje větší či menší změny v pracovním prostředí. Chronická onemocnění v tomto věku vyžadují častější a delší pracovní neschopnosti. Se stárnutím koreluje také vyšší výskyt nádorových onemocnění. Ve stáří časté poruchy spánku jsou příčinou zvýšené denní únavnosti a rozladěnosti. Pokles intelektových schopností je vysoce individualizovaný. Mezi nejnápadnější patří změny ve fungování paměti a pozornosti. V rámci psychologických funkcí dochází prokazatelně k povahovým změnám. Stáří tzv. „karikuje“ povahu, typické vlastnosti jedince se s věkem zvýrazňují [3].

S danými skutečnostmi jde ruku v ruce zvyšování nákladů na tyto pracovníky, a to jak ze strany zaměstnavatele ve smyslu nákladů provozních a výrobních, tak ze strany celé společnosti v důsledku zvýšené nemocnosti, pracovní úrazovosti, invalidity či ohrožení nemocemi z povolání. Silnými stránkami těchto pracovníků jsou pak osobnostní vlastnosti a schopnosti, morální a etické hodnoty [3]. Charakteristická je rozvážnost, zkušenost, cílevědomost, soustředěnost, loajalita k zaměstnavateli, oddanost věci, uměřenost finančních nároků, odpovědnost, dochvilnost.

Dobrá pracovní schopnost je nejdůležitějším aktivem zaměstnance v pracovním životě. Znamená udržování rovnováhy mezi osobními zdroji pracovníka (zdraví, kompetence, hodnoty, postoje a motivace) a pracovními nároky, které jsou na něj kladeny během celého pracovního života [9, 15]. Pokud starším pracovníkům nebude umožněno zachovat rovnováhu mezi svými zdroji a požadavky práce, pak řada z nich pravděpodobně opustí pracovní trh dříve [16].

AGE MANAGEMENT

Age management znamená způsob řízení s ohledem na věk zaměstnanců, zohlednění průběhu životních fází člověka na pracovišti a přihlédnutí k jeho měnícím se zdrojům [18]. Do roku 1980 byla pracovní schopnost pojímána převážně z medicínského hlediska. Zjišťování pracovní schopnosti se zabývalo spíše chorobami a invaliditou než zdravím a funkční kapacitou pracovníka [5]. Strategie Age managementu se staly v poslední době velmi uznávanými, jsou součástí mnoha evropských dokumentů, projektů a výzkumů. Zahrnují aktivity jedinců, organizací i celé společnosti. Fungují na třech základních úrovních: individuální, organizační (podnikové) a společensko-politické [2, 6, 10, 17]. Příklady správné praxe ukazují, že výhody, získané díky investicím do podpory pracovní schopnosti převažují nad náklady s tím spojenými. Důležitou roli hraje zejména edukace nastupující generace vedoucích pracovníků a manažerů a osvětě vedoucí ke změně stereotypů v nahlížení na starší zaměstnance. Určitý podíl aktivity v adaptaci a motivaci k výkonu práce musí samozřejmě zůstat i na samotných aktérech pracovního procesu [1, 17].

INDEX PRACOVNÍ SCHOPNOSTI (WORK ABILITY INDEX, WAI) – NÁSTROJ K MĚŘENÍ PRACOVNÍ SCHOPNOSTI

Finský institut pracovního zdraví (FIOH) v 80. letech minulého století vyvinul koncept komplexního hodnocení pracovní schopnosti. Metoda vychází z myšlenky, že pracovník sám může nejlépe sumarizovat mnohostranné faktory ovlivňující jeho pracovní schopnost [19]. Z odpovědí zaměstnance na krátký sled otázek týkajících se jeho aktuální práce a pracovní pozice, se stanoví tzv. index pracovní schopnosti (Work Ability Index, WAI). Dotazník WAI byl testován jednorázovými i opakovanými klinickými vyšetřeními, skupinově v různých profesích [6], dále v rámci longitudinálních studií [7, 20]. V současné době je WAI používán odborníky pracovního lékařství v řadě států jako metodologický nástroj jak pro měření subjektivně vnímané pracovní schopnosti jedince, tak i pro komplexní posuzování pracovní schopnosti [4, 11, 13]. Slouží k prevenci a zachování pracovního zdraví zaměstnanců, k jejich reintegraci i k výzkumným aktivitám v této oblasti.

WAI – METODOLOGIE VÝZKUMNÉHO ŠETŘENÍ V ČR

Používá se kvantitativní přístup postavený na dotazníkové metodě. Ke sběru dat slouží standardizovaný dotazník pro měření indexu pracovní schopnosti – Work Ability Index (WAI), přeložený do českého jazyka a doplněný o další sledované charakteristiky respondentů. V dotazníku respondenti označením odpovědi na definovanou otázku vyjadřují, jak vnímají různé faktory ovlivňující jejich pracovní schopnost. První část dotazníku mapuje základní charakteristiky respondentů (pohlaví, věk, vykonávanou profesi, počet let odpracovaných v profesi, životní podmínky, místo bydliště, vzdělání, pracovní zařazení, profesní klasifikaci, velikost organizace, odvětví práce). Druhá část dotazníku v sedmi položkách zjišťuje zdravotní, fyzické a duševní předpoklady respondentů ke zvládnutí daného pracovního zařazení a jeho pracovních nároků. Dotazník nabízí sadu uzavřených odpovědí, z nichž respondenti vybírají jednu, nejlépe vystihující jejich aktuální situaci. Při hodnocení zdravotního stavu respondenti vybírají i více možných odpovědí ze čtyřiceti definovaných diagnóz, seskupených do skupin. Tyto odpovědi jsou následně validovány lékařem. Odpovědi z obou částí dotazníku pak vyškolení zpracovatelé v každé položce bodově ohodnotí a je vypočtena celková dosažená hodnota WAI.

Po shromáždění vyplněných dotazníků jsou data zavedena do elektronické databáze Index pracovní schopnosti®. Standardizovaným výstupem této databáze je jednak možnost exportu dat v anonymizované podobě, jednak tisk individuálního souhrnu výsledku WAI, které může obdržet zaměstnanec/respondent. Pro podrobnější statistické zkoumání se vylučují dotazníky s odpověďmi, neposkytují odpovědi na všechny otázky nutné pro výpočet hodnoty WAI, a jsou tak nedostačující pro statistické testování. Pro zpracování takto získaných dat se používá software Statistica Cz 12.

WAI – HODNOCENÍ VÝSLEDKŮ

Vypočtený index WAI umožňuje zhodnotit míru souladu či nesouladu zdravotního stavu pracovníka a nároků vykonávaného povolání samotným pracovníkem [12]. Výsledek se pohybuje v rozmezí od 7 do 49 bodů (tab. 1). Čím je dosažená hodnota WAI vyšší, tím je pracovní schopnost jedince lepší [8]. Získané výsledky měření WAI se zařazují do čtyř slovně označených kategorií pracovní schopnosti (tab. 2). Toto dělení umožňuje v individuálním hodnocení stratifikovat a konkretizovat doporučení experta respondentovi podle jím dosaženého výsledku. Na skupinové úrovni je pak možné označit problémové oblasti jednotlivých podniků nebo jejich samostatných pracovišť a navázat na ně konkrétní systémová doporučení lékařům pracovnělékařských služeb (PLS) i zaměstnavatelům. Například k řešení zvládání psychické a fyzické zátěže, organizace práce, mezilidských vztahů a komunikace na pracovišti, udržení nebo zlepšení kvality soukromého života zaměstnanců.

**Tab. 1. Položky WAI a jejich bodové hodnocení**

**Tab. 2. Kategorie pracovní schopnosti vyjádřené indexem WAI**

Je zásadou tohoto typu hodnocení, že výsledky skupinového hodnocení, které vychází z individuálních výsledků respondentů, zaměstnanců určité dílny/závodu/podniku mohou být poskytnuty zaměstnavateli pouze v anonymizované podobě tak, aby osobní citlivé údaje nebyl schopen rozklíčovat.

DALŠÍ HODNOCENÉ KATEGORIE

V dotazníku jsou respondenti dotazováni také na celkem 40 lékařsky identifikovatelných diagnóz (tab. 3), seskupených do 13 definovaných skupin onemocnění. Konstrukce dotazníku umožňuje porovnat údaj sdělený respondentem s údaji uvedenými lékařem. Je zajištěna validace údajů o zdravotním stavu respondenta: praktický lékař nebo lékař PLS zaměstnavatele uvede diagnostický souhrn ze zdravotnické dokumentace vedené k šetřené osobě. Další dotazy jsou věnovány vlivu současného zdravotního stavu na výkon práce, psychickému nastavení pracovníka, možným účinkům nesouladu soukromého a pracovního života na pracovní schopnost. Posledním tématem je prognóza vlastní pracovní schopnosti v horizontu dvou let.

HODNOCENÍ DOSAŽENÝCH HODNOT WAI

Základním výstupem pro hodnoceného pracovníka je individuální numerický výsledek a jeho stručné slovní hodnocení. Okomentovány jsou dosažené výsledky jednotlivých sledovaných kategorií, následuje celkové shrnutí zakončené cíleným doporučením lékaře a psychologa podle dosaženého výsledku s cílem navrátit/zvýšit/podpořit dobrou/udržet vynikající pracovní schopnost. Současně se zadavateli/zaměstnavateli na základě anonymizovaných výsledků předají skupinová hodnocení a odborná doporučení, oboje strukturovaná podle pracovišť či dalších dohodnutých jednotek. Doporučená opatření jsou velmi konkrétní, cílená na zjištěné problémy ve sledovaných skupinách pracovníků (např. nedostatky v pracovním prostředí, v interpersonálních vztazích, v otázkách stresu a psychické zátěže, opakovaně zjištěné zdravotní problémy mající možnou souvislost s prací, nepoměr mezi pracovním a osobním životem pracovníků, slabá komunikace s managementem firmy apod.).

Data získaná pomocí dotazníku WAI jsou a musí zůstat přísně důvěrná. Je s nimi nakládáno jako se zdravotnickými informacemi. Data, a to pouze anonymizovaná, nemohou být předána nikomu jinému než pověřené osobě (např. pracovníkovi v oblasti ochrany a bezpečnosti zdraví při práci) a zaměstnavatel nesmí obdržet informace ve formě, která by mohla odhalit identitu zaměstnanců. Vyplnění dotazníků indexu pracovní schopnosti je vždy dobrovolné. Zaměstnanec, je-li dostatečně přesvědčen o anonymitě své výpovědi vůči zaměstnavateli, může vyjádřit, jak subjektivně vnímá různé faktory ovlivňující jeho pracovní schopnost.

REFERENČNÍ HODNOTY

Důležitým aspektem standardizovaného dotazníku WAI je možnost porovnávat individuální a skupinové/profesní hodnoty WAI s referenčními hodnotami platnými pro věk, pohlaví a příslušnou profesi. Referenční hodnoty WAI jsou získávány z epidemiologických studií ověřujících pracovní schopnosti velkých souborů pracovníků a zaměstnanců různých profesí a věkových kategorií. Ty pak tvoří standardizované údaje vhodné pro vyjádření referenčních hodnot pro danou populaci (např. populaci jednoho státu Evropské unie). Jednou z nejkvalitnějších je databáze nizozemské neziskové organizace Blik op Werk, která dnes obsahuje data z více než 300 000 měření pracovní schopnosti u dospělé populace Nizozemí (18-65 let věku) [13]. Srovnáním provedeného měření s referenčními hodnotami je možné stanovit, zda se pracovní schopnost zaměstnanců v hodnocené firmě nebo u pracovníků stejného věku nebo stejného oboru práce odchyluje od pro ně platných referenčních hodnot. Získaná data tak lze využít pro srovnání pracovníků stejné profese zaměstnaných v různých firmách, ke vzájemnému porovnávání jednotlivých profesí zaměstnanců stejného věku, případně k porovnávání podílů zaměstnanců s nízkým anebo vysokým WAI v různých firmách a mezi různými profesemi.

ZÁVĚR

Stárnutí pracovní síly je globální jev, který může způsobit řadu sociálních a ekonomických dopadů a povede ke změnám ve struktuře trhu práce. Cílem zaměstnavatele by mělo být analytické zhodnocení stylu a požadavků určité pracovní pozice a jejího vlivu na stav pracovních schopností pracovníků. WAI dává kvantitativní náhled na individuální pracovní schopnost zaměstnance, případně na pracovní schopnost definované skupiny zaměstnanců. Jde o screeningový nástroj k hlubšímu pochopení interakce mezi prací a pracovníky. Pomáhá určit příčiny jejich případné nižší zaměstnatelnosti a identifikuje nejvhodnější konkrétní opatření, kterými může zaměstnavatel udržet nebo zlepšit pracovní schopnosti svých zaměstnanců. WAI je již dnes platformou pro mezinárodní srovnávání a spolupráci v otázkách pracovní a zdravotní bezpečnosti. WAI by měl sloužit jako základ pro další měření a postupy, které aplikuje lékař PLS ve spolupráci se zaměstnancem. V praxi jde o navržení a prosazování dalších kroků, které napomůžou udržení jeho pracovní schopnosti. V tomto procesu je velmi žádoucí spolupráce s managementem firmy, a to jak v oblasti zájmu o pracovní schopnosti zaměstnanců, tak v aktivním přístupu ke snižování rizikových faktorů pracovního prostředí. Podpora zaměstnavatele je nutná ve smyslu finančním i motivačním. Z aktivit podporující pracovní schopnost získává nakonec prospěch zaměstnanec i zaměstnavatel.

Do redakce došlo dne 19. 1. 2018.

Do tisku přijato dne 28. 2. 2018.

Adresa pro korespondenci:

MUDr. Markéta Petrovová, Ph.D.

Klinika pracovního lékařství LF MU a FN USA Brno

Pekařská 53

656 91 Brno

e-mail: mpetrovova@med.muni.cz

Zdroje

1. Cimbálníková, L. Age Management: komparativní analýza podmínek a přístupů využívaných v České republice a ve Finsku. Praha: AIVD ČR, 2011. ISBN 978-80-904531-2-8.

2. Cimbálníková, L., Fukan, J., Lazarová, B. et al. Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+: Metodická příručka Asociace institucí vzdělávání dospělých ČR, Praha: AIVD, 2012. ISBN 978-80-904531-5-9.

3. Čevela, R., Kalvach, Z., Čeledová, L. Sociální gerontologie: úvod do problematiky. Praha: Grada Publishing, 2012.

4. de Zwart, B. C., Frings-Dresen, M. H., van Duivenbooden, J. C. Test – retest reliability of the Work Ability Index questionnaire. Occup Med, 2002, 52, 4, s. 177–181.

5. Gould, R., Ilmarinen, J., Järvisalo, J., Koskinen, S. Dimensions of work ability: results of the Health 2000 survey. Helsinki: Finnish Centre for Pensions, The Social Insurance Institution, National Public Health Institute, Finnish Institute of Occupational Health; 2008.

6. Ilmarinen, J., Tuomi, K., Klockars, M. Changes in the work ability of active employees over an 11-year period. Scand J Work Environ Health, 1997, 23, suppl 1, s. 49–57.

7. Ilmarinen, J. 30 years’ work ability and 20 years’ age management. In: Age management during the life course: proceedings of the 4th symposium on work ability. Tampere: 2011 University Press, 2011, s. 12–21.

8. Ilmarinen, J. The Work Ability Index (WAI). Occup Med, 2007, 57, 2, s. 160.

9. Ilmarinen, J. Podpora aktivního stárnutí na pracovišti [online]. Evropská agentura pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. (2012). [cit. 14.01.2018]. Dostupné z www: https://osha.europa.eu/cs/tools-and-publications/publications/articles /promoting-active-ageing-in-the-workplace/view.

10. Kalousová, P., Štern, P., Žákavec, J., Zábrženská, M. Age management: jak řídit a rozvíjet lidské zdroje v kontextu věku a demografických změn. 1. vyd. Praha: Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, 2015. ISBN 978-80-260-8019-0.

11. Kujala, V., Tammelin, T., Remes, J. et al. Work ability index of young employees and their sickness absence during the following year. Scand J Work Environ Health 2006, 32, 1, p. 75–84.

12. Kumashiro, M., Kadoya, M., Kubota, M. et al. The relationship between work ability index, exercise habits, and occupational stress – employees with good exercise habits have greater work ability. In: Age management during the life course: proceedings of the 4th symposium on work ability. Tampere: Tampere University Press; 2011.

13. Laurier, J., Schilder, L., Hupkens, L. Het Nederlands werkvermogen 2013. [online]. [cit 14-01-2018]. Dostupné z www: https://www.blikopwerk.nl/doc/media/HetNederlandseWerkvermogen2013.pdf

14. Novotný, P., Bosničová, N., Břenková J. et al. Age management: jak rozumět stárnutí a jak na něj reagovat: možnosti uplatnění age managementu v České republice: průvodce pro jednotlivce, organizace a společnost. 1. vyd. Plzeň: AIVD ČR, 2014. ISBN 978-80-904531-7-3.

15. OECD. Review from 2011 to 2014. Live Longer, WorkLonger: A Synthesis Report of the Agein and Employment Policies. Project. Paris: OECD, 2006.

16. Reeuwijk, K. G., Robroek, S. J. W., Niessen et al. The prognostic value of the work ability index for sickness absence among office workers. PLoS One, 2015, 10, 5.

17. Štorová, I., Fukan, J. Zaměstnanec a věk, aneb age management na pracovišti. Jena, Šumperk, 2012, 79 s.

18. Štorová, I. Age management pro zaměstnavatele se zaměřením na starší pracovníky. Praha, Svaz průmyslu a dopravy ČR, 2015.

19. Tuomi, K., Ilmarinen, J., Jahkola, A. et al. Work Ability Index (2nd rev. ed) Helsinki, Finnish Institute of Occupational Health, 1998.

20. Tuomi, K. J., Ilmarinen, J., Seitsamo et al. Summary Of The Finnish Research Project (1981–1992) To Promote The Health And Work Ability Of Aging Workers. Scandinavian Journal Of Work, Environment & Health, 1997, 23, Suppl 1, s. 66–71.